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Internes Recruiting vs. externe Personalberatung: was macht wann Sinn?

Für welche Positionen und Berufsgruppen ist die Etablierung eines eigenen Netzwerkes zielführend? Für welche Positionen sollte eine externe Unterstützung hinzugezogen werden?

Das Ziel der Rekrutierung ist es, geeignete und qualifizierte Mitarbeiter für das Unternehmen zu finden. Dieses Ziel sollte im besten Fall kostengünstig und mit geringem Aufwand umgesetzt werden. Hierbei gibt es unterschiedliche Herangehensweisen: zum einen durch die hausinterne Personalabteilung oder durch eine externe Personalberatung. Wir haben uns dieser Thematik angenommen und die Chancen und Herausforderungen gegenübergestellt. Grundlegend sollte festgestellt werden, welche Ressourcen dem Unternehmen zur Verfügung stehen, bevor der Besetzungsprozess gestartet wird.

Hierzu müssen unterschiedliche Aspekte begutachtet werden. Eine externe Personalberatung wird oftmals als Unterstützung in einem Besetzungsprozess hinzugezogen. Hierbei kommt einem das Honorar für die erfolgreiche Vermittlung eines Kandidaten zunächst hoch vor. Wird dieses mit den Kosten für das hausinterne Recruiting gegenüberstellt, relativiert sich dieser Betrag schnell. Denn: Eine erfolgreiche Stellenbesetzung durch internes Recruiting ist nicht unbedingt günstiger als die Unterstützung einer seriös arbeitenden Personalberatung. Dabei besetzt eine gute Personalberatung Vakanzen in einer hohen Qualität und mit nachhaltigem Erfolg. Daneben wird das Risiko einer Fehlbesetzung verringert, da nur Kandidaten vorgestellt werden, die dem zuvor festgelegten Suchprofil entsprechen. Sollte der Kandidat innerhalb der Probezeit das Unternehmen wieder verlassen, wird zunehmend eine kostenfreie Nachsuche garantiert. Beim hausinternen Recruiting wird hingegen oftmals eine Vielzahl an Bewerbern zu Vorstellungsgesprächen eingeladen, die meist den zeitlichen Rahmen des Suchprozesses sprengen. Durch eine Vorabauswahl durch den persönlichen Kontakt mit der Personalberatung wird eine hohe Passgenauigkeit gewährleistet, was zu weniger Vorstellungsgespräche und einer Zeitersparnis führt. Durch die höhere Passgenauigkeit der Kandidaten wird außerdem einer Fluktuation im Unternehmen entgegengewirkt. Darüber hinaus verfügen externe Personalberatungen über ein weitreichendes Netzwerk und spezielle Tools, über die Kandidaten akquiriert werden, die das Unternehmen ansonsten nicht wahrnehmen würde. Im Rahmen des externen Recruitings bietet dieser Prozess ebenso die Möglichkeit, als Unternehmen vorerst im Hintergrund zu bleiben und erst bei tatsächlichem Interesse benannt zu werden. Mit diesem Vorgehen ist eine hohe Diskretion gewährleistet, dass zugleich das Image des Unternehmens schützt. Daneben können auch Herausforderungen beim externen Recruiting auftreten - wichtig ist die offene und zeitnahe Kommunikation zwischen dem beauftragten Unternehmen und der Personalberatung. Je nach Größe des Unternehmens kann auch das Honorar zur Vermittlung eines Kandidaten eine Herausforderung darstellen. Zuletzt können moralische Gründe des Abwerbens eine Herausforderung sein, wenngleich eine gute Personalberatung auf die rechtlichen Rahmenbedingungen achtet.

Für Positionen die regional zu besetzen sind, ist das interne Recruiting ein gangbarer Weg. Der interne Prozess ist mit einer entsprechenden Datenbank zügig etabliert und die Kenntnisse der regionalen Besonderheiten wirken sich positiv auf den Recruitingprozess aus. Sofern ausreichend personelle Ressourcen vorhanden sind, kann über den Aufbau einer internen Recruiting-Abteilung nachgedacht werden. Im Sinne von Personalbindungsmaßnahmen ist die Weiterentwicklung von internen Mitarbeitern eine wichtige Maßnahme. Die Herausforderungen beim internen Recruiting können daneben die höheren Kosten für eine Anzeigenschaltung sowie die nötige Software und Implementierung von Arbeitsprozessen sein, um sensible Bewerbungsunterlagen zu sichten und zu archivieren. Für die Umsetzung sind handelnde Personen mit fachlicher Expertise wichtig, die Fach- und Führungspositionen erfolgreich und nachhaltig besetzen.

Fazit:

Die Entscheidung zur Beauftragung eines externen Personalberaters oder des internen Recruitings sollte anhand der zu besetzenden Position getroffen werden. Es bleibt festzuhalten, dass es für beide Wege valide Argumente gibt und es hierbei keine allgemeingültige Antwort geben kann.

Zusammenfassend finden Sie eine Übersicht über die Chancen und Herausforderungen des internen Recruitings vs. externe Personalberatung:

Für welche Positionen und Berufsgruppen ist die Etablierung eines eigenen Netzwerkes zielführend? Für welche Positionen sollte eine externe Unterstützung hinzugezogen werden?

Das Ziel der Rekrutierung ist es, geeignete und qualifizierte Mitarbeiter für das Unternehmen zu finden. Dieses Ziel sollte im besten Fall kostengünstig und mit geringem Aufwand umgesetzt werden. Hierbei gibt es unterschiedliche Herangehensweisen: zum einen durch die hausinterne Personalabteilung oder durch eine externe Personalberatung. Wir haben uns dieser Thematik angenommen und die Chancen und Herausforderungen gegenübergestellt. Grundlegend sollte festgestellt werden, welche Ressourcen dem Unternehmen zur Verfügung stehen, bevor der Besetzungsprozess gestartet wird.

Hierzu müssen unterschiedliche Aspekte begutachtet werden. Eine externe Personalberatung wird oftmals als Unterstützung in einem Besetzungsprozess hinzugezogen. Hierbei kommt einem das Honorar für die erfolgreiche Vermittlung eines Kandidaten zunächst hoch vor. Wird dieses mit den Kosten für das hausinterne Recruiting gegenüberstellt, relativiert sich dieser Betrag schnell. Denn: Eine erfolgreiche Stellenbesetzung durch internes Recruiting ist nicht unbedingt günstiger als die Unterstützung einer seriös arbeitenden Personalberatung. Dabei besetzt eine gute Personalberatung Vakanzen in einer hohen Qualität und mit nachhaltigem Erfolg. Daneben wird das Risiko einer Fehlbesetzung verringert, da nur Kandidaten vorgestellt werden, die dem zuvor festgelegten Suchprofil entsprechen. Sollte der Kandidat innerhalb der Probezeit das Unternehmen wieder verlassen, wird zunehmend eine kostenfreie Nachsuche garantiert. Beim hausinternen Recruiting wird hingegen oftmals eine Vielzahl an Bewerbern zu Vorstellungsgesprächen eingeladen, die meist den zeitlichen Rahmen des Suchprozesses sprengen. Durch eine Vorabauswahl durch den persönlichen Kontakt mit der Personalberatung wird eine hohe Passgenauigkeit gewährleistet, was zu weniger Vorstellungsgespräche und einer Zeitersparnis führt. Durch die höhere Passgenauigkeit der Kandidaten wird außerdem einer Fluktuation im Unternehmen entgegengewirkt. Darüber hinaus verfügen externe Personalberatungen über ein weitreichendes Netzwerk und spezielle Tools, über die Kandidaten akquiriert werden, die das Unternehmen ansonsten nicht wahrnehmen würde. Im Rahmen des externen Recruitings bietet dieser Prozess ebenso die Möglichkeit, als Unternehmen vorerst im Hintergrund zu bleiben und erst bei tatsächlichem Interesse benannt zu werden. Mit diesem Vorgehen ist eine hohe Diskretion gewährleistet, dass zugleich das Image des Unternehmens schützt. Daneben können auch Herausforderungen beim externen Recruiting auftreten - wichtig ist die offene und zeitnahe Kommunikation zwischen dem beauftragten Unternehmen und der Personalberatung. Je nach Größe des Unternehmens kann auch das Honorar zur Vermittlung eines Kandidaten eine Herausforderung darstellen. Zuletzt können moralische Gründe des Abwerbens eine Herausforderung sein, wenngleich eine gute Personalberatung auf die rechtlichen Rahmenbedingungen achtet.

Für Positionen die regional zu besetzen sind, ist das interne Recruiting ein gangbarer Weg. Der interne Prozess ist mit einer entsprechenden Datenbank zügig etabliert und die Kenntnisse der regionalen Besonderheiten wirken sich positiv auf den Recruitingprozess aus. Sofern ausreichend personelle Ressourcen vorhanden sind, kann über den Aufbau einer internen Recruiting-Abteilung nachgedacht werden. Im Sinne von Personalbindungsmaßnahmen ist die Weiterentwicklung von internen Mitarbeitern eine wichtige Maßnahme. Die Herausforderungen beim internen Recruiting können daneben die höheren Kosten für eine Anzeigenschaltung sowie die nötige Software und Implementierung von Arbeitsprozessen sein, um sensible Bewerbungsunterlagen zu sichten und zu archivieren. Für die Umsetzung sind handelnde Personen mit fachlicher Expertise wichtig, die Fach- und Führungspositionen erfolgreich und nachhaltig besetzen.

Fazit:

Die Entscheidung zur Beauftragung eines externen Personalberaters oder des internen Recruitings sollte anhand der zu besetzenden Position getroffen werden. Es bleibt festzuhalten, dass es für beide Wege valide Argumente gibt und es hierbei keine allgemeingültige Antwort geben kann.

Zusammenfassend finden Sie eine Übersicht über die Chancen und Herausforderungen des internen Recruitings vs. externe Personalberatung:

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