+++ NEUE KANDIDATEN 
VERFÜGBAR +++
Der Gesundheits Blog

News

ENDLICH GEHT ES LOS

Mit unserer Kick-off-Veranstaltung sind wir in das Projekt "Aufbau des Inhouse-Recruitings" gestartet!

In einem ersten Schritt haben wir das Projektteam sowie feste Ansprechpartner festlegen und alles rund um den reibungslosen Ablauf des Projektes organisiert. Die bereits gemeinsam definierten Recruiting-Ziele der Krankenhausstandorte sind in dem Projektplan freigegeben und der Termin für den ersten Workshop abgestimmt worden.

Außerdem haben wir uns darauf verständigt, dass wir dem Gesamtprojekt einen ansprechenden Projektnamen geben möchten, damit sich alle Teilnehmenden mit dem Projekt identifizieren können. Ob es nun „Sherlock Holmes“ oder „Die Nadel des Heuhaufens“ heißen wird, berichten wir in unserem nächsten Post.

Dann stellen wir auch die Inhalte unseres ersten Workshops vor:

Angepasst an die Bedürfnisse der Krankenhausstandorte aufgrund der regionalen Lage und berufsgruppenspezifischem Fachkräftemangel priorisieren wir die Suchstrategien zur Personalakquise, die umgesetzt werden.

In der kommenden Woche sind wir gleich 2x unterwegs:

MEDICA & DEUTSCHER KRANKENHAUSTAG 2022, Düsseldorf

Vom 14. bis zum 17. November findet die Fachmesse für Medizintechnik, Laborausstattung & Physiotherapie in Düsseldorf statt. Unter dem Thema "Reformpolitik quo vadis – Was wird aus dem Koalitionsvertrag?" startet die Messe am Montag, 14.11. außerdem mit dem 45. Deutschen Krankenhaustag, die Konferenz für Krankenhauspolitik.

HERBSTTAGUNG DER VKD-LANDESGRUPPE NIEDERSACHSEN/BREMEN, Norderney

Die diesjährige Herbsttagung der Landesgruppe Niedersachsen/Bremen findet vom 16. bis zum 18. November statt. Wir reisen demnach am Mittwoch weiter nach Norderney und freuen uns hier auf ein Wiedersehen und interessante Gespräche!

KICK-OFF-VERANSTALTUNG

Seit längerer Zeit beschäftigten wir uns als Personalberatung mit dem Thema "Aufbau eines Inhouse Recruiting-Centers" in Krankenhäusern.

Der Austausch in den Häusern hat uns gezeigt, dass dieses Thema immer wichtiger wird. Aus diesem Grund haben wir ein Konzept entwickelt, um Krankenhäuser zukünftig im Bereich hausinternes Recruiting zu unterstützen.

Im Rahmen eines Projektes begleiten wir aktuell zwei Krankenhäuser bei der Etablierung eines Recruiting-Centers. Erst vor wenigen Tagen fand hierzu unsere Kick-off-Veranstaltung statt!

Wir freuen uns nun auf die nächsten Schritte und berichten auch gerne regelmäßig auf unserem Blog!

KONGRESS der VKD-Landesgruppe Hessen

Die VKD-Landesgruppe Hessen lädt vom 05.-06. Oktober zur 71. Jahrestagung ein. Das diesjährige Schwerpunktthema ist "Erfolgsfaktor - Human Ressources", welches mit Best Practice veranschaulicht wird.

Vor allem für uns ein spannendes Thema!

Wir freuen auf die verschiedenen Referenten und ein Wiedersehen nach einem Jahr!

IN EIGENER SACHE...

Für unser Team suchen wir Unterstützung als

Recruiter (m/w/d)

Das bringst du mit...

Du bist offen, kommunikativ und kannst Dich schnell auf immer neue Gesprächssituationen einstellen? Du hast Freude daran, Menschen zu begeistern und telefonierst gerne? Präzise Recherche und Detektivarbeit, bis Du den richtigen Kandidaten für unsere Partner gefunden hast, ist für Dich als eine tolle und abwechslungsreiche Herausforderung. Du verfügst über sehr gute Deutschkenntnisse in Wort und Schrift und kennst Dich mit den gängigen PC-Programmen (MS Office) gut aus. Dann bist Du bei uns genau richtig!

Was wir bieten...

-    Mitarbeit in unserem Recruiting-Team

-    Berufliche sowie persönliche Weiterentwicklung

-    Moderne Räumlichkeiten mit guten Verkehrsanbindungen nahe Düsseldorf

-    Dotierung basierend auf einem attraktiven Leistungssystem

-    Kurze Kommunikationswege und flache Hierarchien

-    Lockere und gleichzeitig ergebnisorientierte Arbeitsweise

-    Möglichkeit zur betrieblichen Altersvorsorge und KV-Zusatzversicherung

-    Gute Work-Life-Balance aufgrund flexibler Arbeitszeitmodelle (u.a. Teilzeit, Werkstudent, Minijob)

Spannende und abwechslungsreiche Aufgaben erwarten dich...

-     Proaktive Akquise von medizinischem Personal von Fach- und Führungskräften im Gesundheitswesen

-     Telefonische Direktansprache von Kandidatinnen und Kandidaten mittels unserer Datenbank

-     Eigenständige Recherche und Ansprache von Kandidatinnen und Kandidaten über alle gängigen Social Media Plattformen

-     Erstellung von Bewerberprofilen und weiterführenden Bewerbungsunterlagen

-     Verantwortung für die Planung von Projekten, inkl. Koordinationen von Vorstellungsgesprächen

-     Umgang und Weiterentwicklung moderner Methoden des Personal-Recruitings

Die Tätigkeit eignet sich hervorragend für Quereinsteiger – in die Begrifflichkeiten und Systematik des Gesundheitswesens wirst Du zügig eingearbeitet. Unabdingbar ist allerdings Deine Freude daran, gemeinsame Ziele zu erreichen und dafür Durchhaltevermögen und den nötigen Dienstleistungsgedanken zu tragen.

Interesse geweckt? Dann nimm gerne Kontakt zu uns auf unter:

Daniela Baum - Beratung im Gesundheitswesen

Fon 0152 33517445

Mail baum@baum-beratung.de

Die "Biersdorfer Krankenhausgespräche" bieten als jährliche Tagung einen Gesprächskreis von Kolleg/innen für Kolleg/innen aus dem Gesundheitswesen. In unterschiedlichen Vorträgen werden stets basisnahe Themen zur Diskussion gestellt, um einen Beitrag zur Lösung von Alltagsproblemen aus dem Krankenhaus zu finden, oder wesentliche Themen in die Verbände und in den politischen Raum zu transferieren.

Wir freuen uns, bereits ab Morgen, 14. September, bei den Biersdorfer Krankenhausgesprächen im Dorint Hotel am Nürburgring zu Gast zu sein und sind gespannt auf das legendäre "Besondere Seminar" über das Thema <Entscheiden in Stresssituationen> mit dem diesjährigen Referenten Lutz Wagner, der als Fußballschiedsrichter und Managementcoach bekannt geworden ist.

Nachtrag:

Eine gelungene Zusammenfassung der Schlussrede von Herrn Dr. Gaß, Vorstandsvorsitzender der Deutschen Krankenhausgesellschaft (DKG) finden Sie außerdem hier: Biersdorfer Krankenhausgespräche - Kliniken kündigen zivilen Ungehorsam an (bibliomedmanager.de).

Gestern waren wir zu Gast beim Sommertreffen der MedEcon Ruhr GmbH auf dem Schloss Berge in Gelsenkirchen. Bei einem tollen Ambiente mit sonnigem Wetter und leckerem Essen fand ein informativer Austausch statt. Eine gelungene Veranstaltung mit interessanten Gesprächen und Ausblicken innovativer Projekte im Hinblick auf die Zukunftsgestaltung des Gesundheitswesens.

Wir freuen uns, Mitglied der MedEcon Ruhr zu sein und sind gespannt auf weitere spannende Projekte!

Abstract:

Die Vielfalt von Mitarbeitenden fördert die heutige Arbeitswelt und kann zum Erfolg ein jener Gesundheitseinrichtung beitragen. Diversität wird hierbei nicht nur als Trendwort verstanden, denn heutzutage geht es neben der Vermeidung von Diskriminierung am Arbeitsplatz vor allem um das Erkennen und Fördern von Potenzialen bis hin zu einer stärkenorientierten Zusammenarbeit im Team. Der Ansatz eines gelebten Diversity-Managements(„Vielfaltsmanagements“) und die positive Wahrnehmung von Vielfältigkeit fördern eine offenere Unternehmenskultur und somit auch die Arbeitgeberattraktivität Ihrer Gesundheitseinrichtung.

„Ohne Angst verschieden sein können…“

…das hat der deutsche Philosoph und Soziologe Theodor W. Adorno bereits 1951 festgestellt. Das Zitat ist topaktuell – und jüngst auf den diesjährigen Deutschen Diversity-Tag am 31. Mai zurückzublicken. Diversität ist insbesondere in der Gesundheitswirtschaft ein wichtiges Thema. Hier arbeiten verschiedenste Berufsgruppen eng miteinander zusammen. Mehr denn je treffen Menschenunterschiedlichster Herkunft und mit vielfältigen kulturellen, sozialen und religiösen Hintergründen oder sexueller Orientierung aufeinander. Ärzte, Pflegekräfte und weitere Berufsgruppen aus dem Ausland müssen sich einem völlig neuen kulturellen Umfeld anpassen. Zu der jeweiligen Sozialisierung kommen diverse Muttersprachen hinzu. In diesem Kontext ist es die Aufgabe des Managements, individuelle Bedürfnisse und kulturelle Unterschiede anzuerkennen und auf sie einzugehen.

Die positive Kraft der Diversität

Zahlreiche Studien bestätigen eine positive Wirkung von Diversität auf die Innovationskraft, die Motivation und die Leistungsfähigkeit von Mitarbeitenden. Wer immer mit den gleichen Parametern in einer Gleichung arbeitet, der erhält auch immer dieselben Ergebnisse. Möchte sich eine Organisation weiterentwickeln, benötigt sie frische Impulse fürs Team.

Diversität ist demnach nicht nur wichtig, um interkulturelle Missverständnisse abzubauen und damit Prozesse effektiv zu gestalten. Insbesondere den Mitarbeitenden ist Diversität ein zunehmend wichtigeres Anliegen und Teil ihres Wertebildes. Die Teilhabe an der Diversität wirkt sich positiv auf das Employer Branding und damit auf die Gewinnung und Bindung von Talenten aus.

Inklusion ist dann der nächste Schritt.

Denn ein vielfältiges Team ist nicht der alleinige Schlüssel zur Wettbewerbsfähigkeit. Inklusion ist mehr als Integration (s. Abb. 1). Vielmehr müssen Unternehmen eine Kultur der Gleichstellung schaffen, in der alle Teammitglieder auf natürliche Weise dazugehören und eingebunden sind – unabhängig von ihren Besonderheiten. In diesem Kontext von Inklusion und Diversität ist die Etablierung und Umsetzung eines Diversity Managements für die Gesundheitsunternehmen essenziell.

Der Start in das Diversity Management

Durch ein gutes Diversity Management kann ein Arbeitsumfeld geschaffen werden, in dem sich Mitarbeitende angenommen fühlen und vorurteilsfrei, und damit angstfrei arbeiten können. Somit trägt Diversität signifikant zur Leistungssteigerung der Gesundheitseinrichtung bei, da Menschen dann gut und gerne arbeiten, wenn sie sich am Arbeitsplatz nicht verstellen müssen. Echtes Diversity Management macht Vielfalt zu einem Teil des Unternehmens, nicht zu einem nachträglichen Gedanken.

Seit 2006 existiert die Charta der Vielfalt – eine veröffen und ein Verein, der sich für einvorurteilsfreies Arbeitsumfeld einsetzt. Mit der Unterzeichnung der Charta derVielfalt erklären Arbeitgeber, dass sie Chancengleichheit für ihre Beschäftigten herstellen bzw.fördern werden. Inzwischen gibt es mehr als 3.800 Unterzeichner, 700 davon ausder Gesundheitswirtschaft. Eine Selbstverpflichtung zuunterzeichnen und Regenbogensocken zu tragen sind sicherlich Symbole zueiner bestimmten Haltung, macht aber Diversity Management noch lange nicht aus.Damit dies gelingt, sind konkrete Maßnahmen wichtig. Entscheidendhierbei ist ein Personalmanagement, das auf Chancengleichheitausgerichtet ist. Die Förderung dieser Vielfalt birgt für Kliniken große Potenziale.Besonders vielversprechend ist der Diversitätsgedanke beim ThemaPersonalgewinnung und -bindung.

Daraus ergeben sich bestimmte Handlungsfelder.

Der erste Schritt ist ein*e Ansprechpartner*in als Diversity-Beauftragte/*r. Mit der Etablierung einer solchen Schnittstelle kann der Begriff der Vielfalt mit noch mehr Leben gefüllt und in den Fokus des Managements sowie der Mitarbeiterschaft gerückt werden. Dabei ist die Grundidee, eine*n Ansprechpartner*in für Konflikte durch kulturelle, soziale und religiöse Hintergründe seitens des Managements bieten zu können. Ein gutes Diversity-Management schafft also einen sogenannten Safe-Space, also einen sicheren Ort, an denen sich die Teammitglieder austauschen können.

Diversity Management - konkrete Impulse

Es gibt zahlreiche Möglichkeiten und kreative Lösungen im Diversity Management, mit denen der Begriff mit Leben gefüllt und in die Umsetzung gebracht werden kann.

Bewerbungsprozess

Die erste Stellungnahme zu mehr Diversität kann schon im Bewerbungsprozess mit dem sog. „Blind Hiring“ gegenwerden. Beim „Blind Hiring“ akzeptiert die Personalabteilung anonyme Bewerbungen, also ohne Angaben zum Namen, zum Geschlecht, zur Herkunft und zum Alter. Auch ein Foto sollte selbstverständlich nicht verlangt werden. Auf diese Weise gelingt es, neue Teammitglieder allein auf Basis ihrer Qualifikationen und Erfahrung zu finden.

Mentorenprogramm

Das Förderprogramm dient in erster Linie dazu, mithilfe von Mentor/innen einen regelmäßigen Erfahrungsaustausch und eine gegenseitige Unterstützung für Mitarbeitende mit besonderen Herausforderungen und für mehr Vielfalt zu schaffen. Die Mentoren sind dabei erfahrene Personen aus dem Unternehmen und begleiten die Mitarbeitenden im Eins-zu-Eins-Austausch oder Gruppenaustausch für einen zuvor definierten Zeitraum.

Religionen

Unterschiedliche Religionen spielen vor dem Gesamtthema „kultureller Hintergrund“ eine große Rolle. Schon durch die christlichen Kirchen und der Orthodoxie gibt es eine große Vielfalt, die sich im Umgang miteinander widerspiegelt. Lässt man sich auf den Grundgedanken ein, dass alle Religionen eine Achtung vor dem Nächsten beinhaltet, macht dies den Umgang miteinander leichter. Ein Ansatzpunkt ist es hier beispielsweise, einen islamischen Gebetsraum zu etablieren.

Lebensmodelle

Unterschiedliche Formen der Lebensgemeinschaften bringen unterschiedliche Bedürfnisse an lebensadaptierten Arbeitsmodellen mit sich, auf die im Rahmen eines flexiblen Personalmanagements eingegangen werden kann.  Ein barrierefreier Arbeitsplatz ist für Menschen mit körperlichen oder geistigen Einschränkungen besonders wichtig.

Sprach-und Verständigungsprobleme

Sofern neue Mitarbeiter aus dem Ausland, vor allem für die Pflege eingestellt werden, sollte man der Tatsache Rechnung tragen, dass Einarbeitungsprozesse aufgrund inhaltlicher und sprachlicher Anpassung oft länger dauern als übliche Einarbeitungsphasen. Das stellt für bereits vorhandene Mitarbeitende oft eine Mehrbelastung dar. Daher ist es ratsam, dass das Personalmanagement darauf achtet, dass nicht zu viele neue Mitarbeiter gleichzeitig auf einer Station eingesetzt werden.

Interkulturelle Missverständnisse

Akzeptanz und Toleranz entsteht oft dadurch, wenn sich Mitarbeitende näher kennen lernen. Ein Ansatzpunkt ist hier, Mitarbeitende mit ihrer Lebensgeschichte in der Mitarbeiterzeitung oder im Intranet vorzustellen.

Marketing

Hier ist die Spielwiese besonders groß: Social Media Kampagnen, eine gehisste Regenbogenfahne zum Diversity-Tag, gemeinsame Kulturfeste oder Kochabende, an denen Mitarbeitende ihre Lieblingsrezepte aus dem Heimatland vorstellen. Die entsprechenden Projekte bringen die Diversität und das Wir-Gefühl eines Gesundheitsunternehmens auf besondere Weise zum Ausdruck.

Gelebte Diversität verändert den Führungsalltag

Diversität zeichnet sich dadurch aus, dass individuelle Verhaltenstendenzen der Mitarbeitenden erkannt, respektiert und für den gemeinsamen Erfolg des Teams genutzt werden können. Basis hierfür ist das gegenseitige Verständnis untereinander- das Verstehen und akzeptieren von Verhalten. Wenn die individuellen Ausprägungen der Mitarbeitenden ausgewogen im Team verteilt sind, können sich einzelne Stärken und Schwächen optimal ergänzen und ausgleichen. Insbesondere im Umgang mit Patient*innen und Angehörigen ist es hilfreich, auf unterschiedliche Charaktere im Team zurückgreifen zu können. Somit kann die Rollenverteilung im Team nach den individuellen Stärken der einzelnen Mitarbeitenden erfolgen.

Heterogene Teams fördern und führen

Ein heterogenes Team nicht nur zu fördern, sondern auch zu führen und zu stärken, ist für jede Führungskraft anspruchsvoll. Während sich einzelne Teammitgliedermehr Kommunikation und Interaktion wünschen, schätzen andere ruhiges und distanzierteres Arbeiten. Es muss also zunächst eine Kultur der gegenseitigen Wertschätzung etabliert werden, in denen das Team eine Offenheit und Sensibilität für die unterschiedlichen Persönlichkeiten entwickelt. Hierbei kann das DiSG®-Persönlichkeitsmodell unterstützen. Mit diesem personaldiagnostischen Instrument lässt sich feststellen, welches Verhalten oder welche Motivatoren Mitarbeitende besitzen. Die Grundannahme des Modells ist, dass sich eine heterogene Gruppe am Arbeitsplatz durch die vierunterschiedlichen Verhaltenstendenzen „DIREKT“, „INITIATIV“, „STETIG“ und „GEWISSENHAFT“ beschreiben lässt. (s. Abb. 2). Für eine effektive Zusammenarbeit ist jeder Arbeitsstil für das Team wichtig.

Durch die Erarbeitung des persönlichen Stils in die vier Verhaltenstendenzen, reflektieren Mitarbeitende in effektiven Eins-zu-Eins-Workshops ihre Verhaltensweisen und die der Kollegen. Durch das Kennenlernen der eigenen Verhaltenstendenzen werden mit den Mitarbeitern gemeinsame Strategien entwickelt, um besser miteinander zu arbeiten oder führen zu können. Die Ergebnisse aus den Workshops sind sofort spürbar. Das Verständnis füreinander wird geschärft und das Wir-Gefühl gesteigert. Es entsteht eine nachhaltig verbesserte Kommunikation mit effizienten Teamergebnissen sowie einem stringenteren Führungsverhalten.

von Daniela Baum

NEW TEAM MEMBER

Neue Verstärkung für unser Research Team - willkommen Jessica! 🙌

Jessica hat zunächst als Reisetechnikerin verschiedene Produktionsstätten in China überwacht und sich während der Auslandsaufenthalte insbesondere Empathievermögen und viel Flexibilität angeeignet. Diese Eigenschaften kann Frau Niedzwetzki im Rahmen des Executive hervorragend nutzen. Darüber hinaus hat sie mehrere Jahre im Qualitätsmanagement gearbeitet und ist zertifizierte Qualitätsmanagementbeauftragte (QMB) nach ISO-9001:2015. Die Implementierung von lösungsorientierten Prozessen war dabei einer ihrer Schwerpunkte. Heute stellt sie ihre Berufserfahrung unserem Team zur Verfügung.

Schön, dass du bei uns bist, Jessica! 😊

Wie wichtig mentale Gesundheit im klinischen Alltag ist, wird für jeden Arbeitgeber im Gesundheitswesen deutlich, wenn man die Auswirkungen analysiert, die mentale Probleme von Mitarbeitenden mit sich bringen. Nicht nur der gesundheitlich bedingte Arbeitsausfall von Mitarbeitenden bedeutet eine finanzielle Mehrbelastung für das Unternehmen, sondern auch der Anstieg von Fehlerquoten, wodurch Mitarbeiter unzufriedener werden, und die Fluktuation steigt. Gesunde Gründe also, sich mit der unternehmensinternen Förderung der mentalen Gesundheit auseinanderzusetzen.

In den letzten Jahren, in der Pandemiezeit, wurde das Thema der mentalen Gesundheit mehr in den Fokus der Öffentlichkeit gerückt. Mentale Gesundheit wird zum Baustein für den Erfolg eines Unternehmens und ist endlich aus dem Schatten der körperlichen Gesundheit getreten (die zweifelsohne ebenso wichtig ist).

Mentale Gesundheit: Was ist das?

Als mental oder psychisch gesund wird ein Zustand des Wohlbefindens definiert, in dem eine Person ihre Fähigkeiten vollkommen ausschöpfen kann. Gewöhnliche Lebensbelastungen können Menschen, die mental gesund, problemlos bewältigen und somit einen produktiven Beitrag am Arbeitsplatz, im Team und in der Gemeinschaft generell leisten. Der Zustand unserer mentalen Gesundheit prägt also unsere Psyche und wirkt sich auf unser Handeln und - daraus folgend – auf unsere Performance im Arbeitsalltag aus. Damit ist die psychische Gesundheit Ihrer Mitarbeitenden eine wertvolle Quelle von Humankapital und trägt ganz erheblich zum Erfolg Ihres Unternehmens bei.

Mental gesund oder nicht: Die Auswirkungen

Die Anzahl der Menschen, die mental erkrankt sind, ist seit der Covid-Pandemie höher als je zuvor. Vor allem Erkrankungen wie Depressionen und Angststörungen nahmen in den letzten zwei Jahren deutlich zu. Während im Jahr 2017 knapp 3,4% der Weltbevölkerung an Depressionen und rund 3,7% an Angststörungen litt, stiegen die Werte durch die Pandemie auf 28, bzw. 27%. Diese Zahlen zeigen: Mentale Gesundheit betrifft immer mehr die ökonomische Zielerreichung. Eine gute psychische Gesundheit ist die Basis, um sich zunächst um sich selbst kümmern zu können, um dann im Team zu performen und schließlich mit anderen Menschen erfolgreich interagieren zu können.

Negativ kann die Gesundheit eines Arbeitnehmers beeinflusst werden, wenn die aus umfangreichen Anforderungen bestehende, modernverdichtete Arbeitswelt zum Beispiel Gefühle von Überforderung oder Entfremdung erzeugt. Zu einer solchen Arbeitsverdichtung haben in den vergangenen Jahren Kostendämpfungsmaßnahmen bei gleichzeitig steigenden Patientenzahlen geführt. So sind die Beschäftigten im Krankenhaus heute vielfältigen Belastungen ausgesetzt. Dennoch fehlt in den meisten deutschen Krankenhäusern ein systematisiertes Betriebliches Gesundheitsmanagement. Eine Studie der WHO zeigt, dass mangelnde mentale Gesundheit direkten Einfluss auf das gesamte Arbeitsverhalten, von einer eingeschränkten Einsatzbereitschaft über fehlende Motivation und Konzentrationsfähigkeit bis hin zu physischen gesundheitlichen Folgen, hat. Der Ausfall gut eingearbeiteter Fachkräfte kann für Unternehmen demnach teuer werden. Wenn man die entsprechende Erhebung der WHO auf eine Gesundheitseinrichtung mit 1.000 Mitarbeitern herunterbricht, sind das über 200Teammitglieder, die mental nicht gesund sind und dadurch ihre Einsatzfähigkeit beeinträchtigt ist. Bezieht man in diese Analyse den ohnehin bereits eklatanten Fachkräftemangel mit ein, wird die mentale Gesundheit der Mitarbeitenden zu einemwesentlichen ökonomischen Erfolgsfaktor Ihrer Einrichtung.

Was kann ein Unternehmen also dafür tun, dass es seinen Mitarbeitern gut geht und es eben nicht zu Arbeitsausfällen, Qualitätsminderung und Mitarbeiterfluktuation kommt?

Mentale Dissonanz: Mechanismen zur Erkennung

In der heutigen Gesellschaft werden psychische Erkrankungen häufig als „Leistungsschwäche“ wahrgenommen. Infolgedessen fälltes Mitarbeitenden oft schwer, sich zu einer psychischen Erkrankung zu bekennen. Dies wirkt sich negativ auf Präventions-und Therapiemaßnahmen aus. Als Arbeitgeber ist es wichtig, Unterstützung anzubieten, da es Betroffenen häufig schwerfällt, Hilfe zu suchen und diese anzunehmen.

Insbesondere im klinischen Alltag gibt es (Stress-) Situationen, die Mitarbeitende bewältigen müssen. Kommt dazu noch eine anhaltende Überlastung, belastende Lebenssituation, negative Erfahrungen oder individuelle Veranlagung, kann der Mitarbeitende schnell aus dem psychischen Gleichgewicht geraten. In der Zusammenarbeit äußert sich das oftmals in der Veränderung des Verhaltens. Mögliche Anzeichen einer Überlastung sind vor allem:

Rückzug – Mitarbeitende ziehen sich auffallend zurück, kommunizieren weniger und wirken unsicher.

Müdigkeit - Mitarbeitende wirken ständig übermüdet und antriebslos, möglicherweise wird auch das Äußere vernachlässigt.

Geringes Arbeitstempo – Mitarbeitende erledigen die Arbeit ungewöhnlich langsam. Dadurch können Termine häufig nicht eingehalten werden.

Fehleranfälligkeit – Mitarbeitende wirken fahrig, unkonzentriert und vergesslich. Das Arbeitsergebnis ist häufig fehlerhaft.

Pessimismus – Mitarbeitende sehen alles schwarz und äußern dies auch, sie beteiligen sich jedoch nicht daran, Lösungen zu entwickeln.

Schmerzen –Mitarbeitende klagen über anhaltende körperliche Beschwerden oder Schmerzen, für die auch der behandelnde Arzt keine Erklärung findet (z. B. Magen-Darm-Beschwerden, Kopfschmerzen).

Krankmeldung – Mitarbeitende melden sich häufiger krank. Führungskräfte sind hier ganz besonders gefragt, mögliche Anzeichen für psychische Belastungen zu erkennen und ihren Mitarbeitern frühzeitig Unterstützung zu signalisieren.

Wie kann mentale Gesundheiterlangt und gestärkt werden?

Mentale Gesundheit lässt sich durch folgende Faktorenentwickeln: Akzeptanz für sich selbst und die Teammitglieder schaffen, Selbstwahrnehmung und Selbstwirksamkeit durch Reflektion schärfen, Offenheit für Veränderungen und einen gesunden Optimismus fördern und die Übernahme von Verantwortung und Partizipation befähigen. Ganz pragmatisch kann Gesundheit beispielsweisedurch die Chance befördert werden, Wertschätzung für bestimmte Leistungen zu erfahren, wie z.B. die Anerkennung zur Teilnahme an überdurchschnittlich vielen Hintergrunddiensten. Gesundheit kann gefördert werden durch den Mut, kreative Ideen von Mitarbeitenden umzusetzen, wie z.B. die Etablierung eines „Großraumbüros“ für die Chefärzte durch die Mitarbeitenden einer Stabsstelle. Mentale Gesundheit kann neben diesen ganz pragmatischen Ansätzen auch systematisch durch ein Führungskräfte- oder Teamtraining (z.B. im Rahmen des BGM) gefördert werden. Das Ziel entsprechender Workshops mit den Führungskräften ist es, sie für das Thema der mentalen Gesundheit am Arbeitsplatz zu sensibilisieren. Durch Workshops zum Teamtraining wird die Basis für ein gesundes und erfolgreiches Arbeiten im Team entwickeln. Hier ist es das Ziel, Kenntnisse und Selbststeuerungsfähigkeiten des Einzelnen zu unterstützen, die Kraft der Gruppe, also die Zusammenarbeit und das gemeinsame Nachdenken über die Ausgestaltung des Arbeitsumfeldes zu stärken. Als unterstützende Instrumente dienen in den Workshops und Seminaren beispielsweise die Verhaltens- und Persönlichkeitsmodelle DiSG® und LUXXprofile. Im Rahmen dieser Teamentwicklung können sowohl im Training als auch im täglichen Miteinander wesentliche Bedingungen im Umgang mit Kollegen und Patienten in Form einer „Werte-Kultur“ etabliert werden.

Als Ergebnis der Workshops werden die Mitarbeitenden gefördert, lösungsorientiert, leistungsbereit und kreativ zu sein, um aus schwierigen Situation Schlüsse ziehen und daraus lernen zu können. Ein weiterer wesentlicher Faktor ist es, die Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit sowie Empathie im Team zu stärken. Im Kern geht es darum, durch bessere Zusammenarbeit Arbeitszufriedenheit und mentale Gesundheit zu stärken und damit die medizinische Qualität weiter zu erhöhen.

Lösungsansätze: Best Practice Beispiel aus dem Bonifatius Hospital Lingen

Aus Sicht der Arbeitgeber bieten sich regelmäßige Angebote, u.a. im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements, zum Thema mentale Gesundheit an. Diese rücken das Themaregelmäßig in den Fokus, fördern die Akzeptanz im Unternehmen und unterstützen Mitarbeitende in (Stress-) Situationen sowie bei mentalen Problemen. Ein Krankenhaus, das als Vorbild vorangeht, ist das Bonifatius Hospital in Lingen. Mit-Initiator ist Herr Jens Eilers, Personalleiter des Krankenhausverbundes mit vier Krankenhäusern in Niedersachsen, der das Konzept „genial Lotse“ ins Leben gerufen hat. Dahinter steckt ein ausgereiftes und zukunftsfähiges Beratungsangebot, das die Kooperation zwischen einem Ärztenetz aus niedergelassenen Ärzten und dem Bonifatius Hospital beschreibt. Ziel ist es, eine Beratung anzubieten, in der Mitarbeitende die Möglichkeit erhalten, Klärungen oder Lösungen für ihr Anliegen zu erhalten – und das kostenfrei. Dabei verläuft die Kommunikation „anonym“, d.h. der Austausch zwischen dem Haus und den niedergelassenen Ärzten zu mitarbeiterbezogenen Themen findet nicht statt. Denn wenn es sich um persönliche oder schambehaftete Themen wie Schulden, (körperliche) Gewalt, etc. handelt, nehmen Mitarbeitende nicht immer eine Beratung direkt von ihrem Arbeitgeber in Anspruch. Bereits vor zwei Jahren hat das Bonifatius Hospital die Initiative „Wertgeschätzt“ gegründet. Die Initiative bietet den Mitarbeitenden aus allen Berufsgruppen und Fachbereichen verschiedene Maßnahmen, wie z.B.: eine Müslibar in der Cafeteria oder ein Seminar zum Thema „Gesünder leben in Wechselschicht“, die das BGM am Standort fördern. Ziel ist es, die physische und psychische Gesundheit zu unterstützen, das Teamgefühl zu fördern und die Führungskräfte zu stärken.

Mentale Gesundheit ist für jeden Arbeitergeber ein wichtiges Thema

In der heutigen Zeit ist es unabdingbar, dass sich Arbeitgeber und vor allem Führungskräfte mit dem Thema mentale Gesundheit auseinandersetzen, um frühzeitig Verhaltensveränderungen bei ihren Mitarbeitenden zu erkennen und entsprechend Unterstützung anbieten zu können. Nicht zuletzt, weil das Thema seit 2013 eine arbeitsschutzrechtliche Pflicht (lautArbSchG) ist, da Arbeitgeber zur Gefährdenbeurteilung im Rahmen der beruflichen Tätigkeit verpflichtet sind. Die Stärkung der mentalen Gesundheit erhöht darüber hinaus den Widerstand von krankmachenden (Arbeits-) Bedingungen. Zur Förderung der mentalen Gesundheit und des Wohlbefindens am Arbeitsplatz sind daher erste Vorsorgemaßnahmen, wie Trainings im Bereich der Führungskräfte- und Teamentwicklung sinnvoll.

Unser Eindruck ist, dass die beschriebenen und sogenannten „weiche Faktoren“ im klinischen Arbeitsalltag als zunehmend wichtiger erkannt werden. Es ist aber auch noch ein weiter Weg zu gehen. Es ist spannend und für uns besonders motivierend, in einer Zeit zu leben, in der Konzepte wie ‚Mentale Gesundheit‘ immer mehr als ganz wesentliche Einflussfaktoren für eine erfolgreiche Arbeitstätigkeit erkannt und belegt werden.

In der kommenden Woche findet der 9. Managementkongress: "Gesundheitswirtschaft managen - Best Practice für Entscheider" vom 24. bis zum 25. Mai 2022 in Münster statt.

Folgende Themenschwerpunkte werden thematisiert und diskutiert:

✔Was erwartet die Gesundheitswirtschaft in der aktuellen Legislaturperiode?

✔Neue Krankenhausstrukturen – Nordrhein-Westfalen als Vorreiter?

✔Beyond KHZG - sind die Krankenhäuser jetzt digitaler?

✔Krankenhausrechtsprechung des Bundessozialgerichts

✔Ambulantisierung - müssen Krankenhäuser sich neu erfinden?

Wir freuen uns auf spannende Vorträge und einen informativen Austausch!

.. weil sich gerade in Zeiten hoher Arbeitsbelastung eine gute Kommunikation am Arbeitsplatz positiv auf die Effektivität und Effizienz in den Arbeitsprozessen auswirkt.

Unsere Wege zur effektiven Zusammenarbeit führen über das DiSG®-Verhaltensmodell sowie das LUXXprofile.
In allen Bereichen, in denen Persönlichkeit eine Rolle spielt, sind diese Modelle einsetzbar und erfolgreich wirksam. Dabei liegt der Fokus vor allem auf der individuellen Motivation, Leistungsfähigkeit und der Beziehung zu anderen.

WELCHEN EFFEKT BRINGT EINE GUTE TEAMARBEIT MIT SICH? 💡
▶ Förderung von Potenzialen der Mitarbeitenden
▶ Effektive Kommunikations- und Feedbackkultur durch Selbstreflexion
▶ Ineinandergreifendes interdisziplinäres Arbeiten durch Optimierung von Arbeitsabläufen
▶ Personalbindung durch höhere Mitarbeiterzufriedenheit

Interesse geweckt? Dann freuen wir uns auf Ihre Kontaktaufnahme!
Daniela Baum - Beratung im Gesundheitswesen

Qualität ist ein bewertungsrelevantes Kriterium in der Gesundheitswirtschaft.

Grundvoraussetzung für eine hohe Qualität ist selbstverständlich eine niedrige Fehlerquote. Fehler entstehen vor allem in Stresssituationen und in Zeiten eines erhöhten Arbeitsaufkommens, wie beispielsweise einer Pandemie. Unklare Organisationsstrukturen sowie eine nicht ausreichende Kommunikation steigern die Fluktuation der Mitarbeiter/innen und führen schließlich zu einem erhöhten Krankenstand und letztendlich zu einer Überlastung der Mitarbeiter/innen im Arbeitsalltag.

Deshalb ist es für das Krankenhausmanagement wichtiger denn je, berufliche Stressoren anzuerkennen und Gesundheitsprävention zu betreiben. Die Erreichung dieser Ziele beginnt damit, sich in seiner Führungsrolle zu reflektieren, um im Spannungsfeld zwischen Wirtschaftlichkeit und hoher Arbeitsbelastung durch Personalknappheit entsprechend zu handeln. Hierzu braucht es stressresistente Führungskräfte und entsprechend geschulte Teams.

Stress  - Woher kommt er und was bewirkt er?

Stress ist evolutionär betrachtet eine normale, gesunde und physiologische Reaktion des Körpers auf Bedrohungen von außen. Dieser, im Rahmen der Evolution immer weiter verbesserter Mechanismus, kann sehr grob in zwei große Kriterien unterteilt werden: In die Reaktion des vegetativen Nervensystems und in die hormonelle Reaktion. Beide Reaktionen hängen eng miteinander zusammen und können nicht wirklich getrennt werden.

Bei der Reaktion des Vegetativums wird die Sympathikus Achse, also die Anspannung, aktiviert. Beispielsweise werden die Pupillen weiter, was evolutionär wichtig ist, sodass man mehr sehen und vor allem wahrnehmen kann. Die Haare richten sich auf. Damit wirkt man größer und für den „Gegner“ bedrohlicher. Auf der hormonellen Ebene schüttet der Körper in der ersten Welle des Stresses das Hormon Adrenalin aus. Dies führt dazu, dass der Blutzuckerspiegel, die Herzfrequenz und der Blutdruck steigen. Dadurch wird der Körper in „Alarmbereitschaft“ versetzt. So konnten wir, auf die Evolution bezogen, besser angreifen oderfliehen.

Ist der Gegner zu stark oder sind die Fluchtwege versperrt, bleibt noch die Schockstarre.

Heute leben wir als „zivilisierte Menschen“, doch unterliegen wir alle den, in der Urzeit entwickelten, Reaktionen. Gerade in schwierigen und heiklen Gesprächen zeigen sich diese häufig. Geht es im Gespräch um viel, wird die Stimmung emotional und ist die Meinung kontrovers, zeigen wir häufig Abwandlungen der Stressreaktion. Im „Angriffsmodus“ werden wir beispielsweise laut und greifen den anderen an. Fluchtverhalten zeigt sich dadurch, dass wir versuchen das Thema zu wechseln: Hauptsache, wir können die Situation umgehen. Die Schockstarre zeigt sich, indem wichtige, aber unangenehme Themen nicht angesprochen werden. Einige Stunden nach solchen schwierigen oder unangenehmen Gesprächen fallen uns dann plötzlich gute Argumente ein, die man hätte anbringen können. Zwar nehmen wir uns dann vor, beim nächsten Gespräch ganz anders zu argumentieren, kommen wir aber wieder in eine ähnliche Lage, reagieren wir ähnlich.

Die Halbwertzeit der gerade beschriebenen Adrenalinausschüttung ist sehr kurz. Damit der Körper dennoch in „Alarmbereitschaft“ bleibt, schüttet er zusätzlich das deutlich länger wirksame Hormon Cortisolaus. Hier beträgt die Halbwertzeit mehrere Stunden. Der evolutionär biologische Sinn der Hormonausschüttung liegt darin, dass die Gruppe der Neandertaler bei einem Angriff der Säbelzahntiger auch Stunden nach einer Attacke immer noch gefährdet waren, denn man musste mit weiteren Angriffen rechnen. Eine wichtige Wirkung des Cortisols liegt in der Veränderung unserer Wahrnehmung. Wir rechnen nun förmlich mit dem nächsten Angriff und „wittern“ hinter jeder Aktion eine weitere Attacke. Dies führt dazu, dass wir deutlich schlechter entspannen können, wenn wir aus einer Stresssituation kommen. Es fällt uns schwereinzuschlafen. Schlafstörungen sind die ersten Anzeichen von übermäßigem Stress. Gestresste Menschen neigen dazu, sich deutlich schlechter um sich selbst zu kümmern. Freunde, Familie und andere mögliche Kraftquellen werden vernachlässigt. Ebenso typisch ist eine Gewichtszunahme. Der Teufelskreis der Belastungen beginnt sich immer schneller zu drehen.

Aufbau der Widerstandskraft

Wenn man Stress angehen möchte, dann empfiehlt es sich eine einfache Gleichung zu Hilfe zu nehmen. Darin ist Stress das Ergebnis aus den anstehenden Stressoren (also den Aufgaben, die erledigt werden müssen)multipliziert mit dem „inneren Widerstand“. Der innere Widerstand beschreibt die Haltung, die man dem Thema gegenüber einnimmt. Viele Menschen neigen dazu, sich im Stress intensiver über Dinge aufzuregen, um dann in der Folge noch mehr Stress zu erfahren. Um die Gleichung zu komplettieren, wird unter das Ergebnis der Multiplikation ein Bruchstrich aufgeführt. Die darunter aufgeführten Ressourcen zeigen das auf, was uns guttut. Gelingt es also, entweder die Arbeitslast zu reduzieren, den inneren Widerstand erfolgreich zu verkleinern oder Ressourcen zu erweitern, sinkt der Stresspegel.  

Dies ist der Erfolgsfaktor - in der individuellen Handlungsweise als auch in der Teamarbeit.

Resilienz

Die Stressmedizin rückte in jüngster Zeit den Aspekt der Resilienz in den Fokus. Damit wird beschrieben, wie Menschen trotz Stressgesund bleiben und Krisen besser bewältigen können. Zwar gibt es Hinweise, dass Grundvoraussetzungen der Resilienz bereits in der Kindheit und sogar im letzten Drittel der Schwangerschaft gelegt werden. Dennoch ist in der Wissenschaft sehr klar geworden, dass Resilienz erlernbar aber auch wieder verlernbar ist. Mit den sieben Säulen der Resilienz wird beschrieben, welche Faktoren Stressresistenzfördern. Wenn es beispielsweise gelingt, lösungsorientiert an Probleme heranzugehen oder Dinge zu akzeptieren, die man nicht ändern kann, lässt das den Stresspegel signifikant sinken. Dabei kann auch das Implementieren von „Resilienzcoaches“ ein hilfreicher Beitrag sein, um Stress in der Klinik zu reduzieren. Bei diesem Ansatz werden Kolleginnen und Kollegen aus den unterschiedlichen Berufsgruppen im Krankenhaus ausgebildet, um Ansprechpartner zu sein und wie ein Ersthelfer bei einem Unfall zu unterstützen. Diese Resilienzcoaches ersetzen dabei nicht die professionelle Hilfe, wenn Menschen psychisch erkrankt sind und sie sollen auch nicht dazu dienen, dass man auf systemischer Sicht daran arbeiten muss, dass die Arbeitslastreduziert wird. Dennoch können die internen Berater einen wichtigen Beitrag zur Gesundheit im Krankenhaus beitragen. Das Institut für Stressmedizin Rhein Ruhr(ISM) hat hierfür spezielle Ausbildungen gestaltet, die als Inhouse Schulung über 5 Tage mit anschließender regelmäßiger Supervision gut in den Alltag im Krankenhaus eingebunden werden können.

Individuelle Stressoren besser kennen lernen

Nicht für alle Menschen sind bestimmte Situationen gleichermaßen mit Stressverbunden. Das liegt daran, dass Menschen auf Situationen unterschiedlich reagieren, denn ihre inneren Antriebe und Persönlichkeitsmerkmale sind unterschiedlich ausgeprägt. Was den einen stresst, kann für den anderen ein Vergnügen sein!

Um in Stresssituationen weiterhin effektiv denken und handeln zu können, hilft es zu wissen, durch welche Motive und Antriebe das Handeln bestimmt wird: In welchen Situationen fühle ich mich wohl und wann wird Stress in mir ausgelöst?  

Das LUXX-Persönlichkeitsmodell macht Antriebe, Werte und Ziele von Menschensichtbar und Handlungsweisen von Menschen erklärbar. Das Modell basiert auf einem standardisierten psychologischen Test, der über zwei Jahre an der Universität zu Luxemburg in einer Studie entwickelt wurde. Mit dem Ergebnis des Tests, dem LUXXprofile, steht eine moderne Darstellung von Persönlichkeitsstrukturen zur Verfügung, die alle wissenschaftlichen Kriterien wie Validität, Reliabilität und Objektivität erfüllen.

Zu den 16 fundamentalen und wissenschaftlich fundierten Motiven, welche in der Persönlichkeitsstruktur von Menschen gemessen werden, zählen Neugier, Einfluss, Besitzen, Sozialkontakte, Soziales Engagement, Sicherheit, Bewegung, Familie, Soziale Anerkennung, Status, Autonomie, Prinzipien, Struktur, Revanche, Essensgenuss und Sinnlichkeit.

Die16 Motive werden als Ausdruck von Bedürfnissen verstanden. Sie sind bei jedem Menschen individuell ausgeprägt und bilden somit das Fundament der Persönlichkeit. Dabei gilt: Menschen streben stets danach, ihre Bedürfnisse zu befriedigen. Die unterschiedlichen Ausprägungen der Lebensmotive lassen erkennen, wonach eine Person strebt, was ihr wirklich wichtig ist, oder worauf weniger Energie verwendet wird. Die Ausprägungen der Motive stellen dar, zu welchen Handlungen man neigt, weil diese von Natur aus leichter fallen. Andersherum wird durch das Persönlichkeitsmodell sichtbar, welche Aufgaben anstrengen, sich also nicht mehr in der Komfortzone befinden, und damit Stress auslösen.

Antriebe und Motivatoren in Energie umsetzen

Sich selbst und die eigenen grundlegenden Bedürfnisse zu verstehen, ist eine wesentliche Voraussetzung, um sich in Balance zu halten oder wieder in Balance zu bringen.

Je nach Ausprägung und Zusammenspiel der persönlichen Lebensmotive variiert das individuelle Stressempfinden. Wenn man um die persönlichen Ausprägungen weiß, können Widerstandsstrategien zur Stressbewältigung ausgearbeitet werden. Zu beachten sind hierbei Synergieeffekte, also sich in ihrer Wirkung gegenseitig verstärkende Motive, aber vor allem Disharmonien.

Insbesondere die Disharmonien können Stress und Konflikte auslösen. Hat man diese analysiert, kann ein Coaching helfen, um entsprechende Selbstkompetenz zu entwickeln. Durch das LUXXprofile wird zugleich deutlich, welche äußeren Faktoren der individuellen Potenzialentfaltung im Weg stehen. Aus diesen Informationen können in einem Coaching persönliche Veränderungsstrategie entwickelt und umgesetzt werden.

Zusätzlich wird das LUXXprofile als zuverlässiges Führungsinstrument genutzt. Wer Persönlichkeiten „lesen“ und damit reflektiert umgehen kann, kann präventiv Stress für Mitarbeiter/innen vermeiden. Durch das LUXXprofile wird ein Konzept erstellt, das die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter/innen berücksichtigt. Das ermöglicht der Führungskraft, Instrumente wie Feedbackgespräche, Zielvereinbarungen oder Incentives passgenau auf die Motive der einzelnen Mitarbeiter/innen anzupassen. Vor allem aber können mit dem Persönlichkeitsmodell Stressoren erkannt und ggf. durch Anpassung der Tätigkeitsbereiche und Teamstrukturen vermieden werden.

Fazit:

Die psychische und physische Reaktion auf Stress ist evolutionsbedingt unvermeidbar. Eine der neuen Herausforderungen für Führungskräfte in der Gesundheitswirtschaft ist es nun, mit Stressoren für Mitarbeiter/innen am Arbeitsplatz sensibler umzugehen. Es gilt, Maßnahmen zur Gesundheitsprävention voranzutreiben, Stressoren zu identifizieren, zu reduzieren und Mitarbeiter/innenentsprechend ihren individuellen Bedürfnissen einen Tätigkeitsrahmen und möglichst das passende Team zu geben.

Für einen ersten Ansatz in dieser Herausforderung hat das Institut für Stressmedizin Rhein Ruhr einen Fragebogen zur Identifikation der Resilienzfaktoren erstellt, welcher gerne durch den Co-Autor zur Verfügung gestellt wird. Zur Identifizierung individueller Stressoren oder problematischer Teamkonstellationen eignet sich die Team- und Führungskräfteentwicklung auf Basis des LUXXprofile.

von Daniela Baum und Dr. Matthias Weniger (Institut für Stressmedizin Rhein Ruhr, ISM)

+++AKTUELLES+++

In der kommenden Dezember-Ausgabe der Fachzeitschrift KU Gesundheitsmanagement finden Sie unseren Artikel zum Thema „Raus aus der Krise! Neue Aufgaben in der Führungsarbeit – Stressresistenz als Erfolgsfaktor“, verfasst von Daniela Baum und Dr. med. Matthias Weniger. Hierbei geht es um die Themen Stressresistenz; woher kommt Stress und was bewirkt er sowie um den Aufbau der eigenen Widerstandskraft im Umgang mit herausfordernden Situationen.

Bei näherem Interesse stellen wir Ihnen den Artikel auch gerne zur Verfügung!

Um auf die Erfordernisse dieser Zeit effektiv reagieren zu können, braucht es eine Strategie zur Entwicklung eines agilen Managements im Team

Innerhalb kürzester Zeit haben die Gesundheitseinrichtungen auf die neue Herausforderung, die die Corona-Pandemie mit sich bringt, reagieren müssen. Viele Strukturen und Arbeitsprozesse im Krankenhaus sind auf den Kopf gestellt worden. Die Einrichtungen haben sich mit komplett neuen Organisationskonzepten beschäftigen müssen. Alle Berufsgruppen haben in dieser Phase Unglaubliches geleistet, und eins wird nun ganz deutlich: Ein agiles Management ist in dieser herausfordernden Zeit mit einer aktuell wieder steigenden Infektionsrate präsenter denn je. Wichtig ist, dass wir lernen mit dem Virus zu leben, indem Gesundheitseinrichtungen Arbeitsprozesse und Organisationsstrukturen an die Herausforderungen unserer Zeit anpassen. Schnelle und sichere Handlungsprozesse und eine enge interdisziplinäre Arbeitsweise haben dabei hohe Priorität. Somit ist es möglich, professionell auf neue regionale Infektionsherde oder steigende Infektionsratenreagieren zu können.

Voraussetzung für ein funktionierendes agiles Management als Führungs- und Organisationsprinzip ist ein sehr gut aufeinander abgestimmtes Team. Die Wissenschaft ist der Meinung, dass Personen, die sich mit ihren Stärken als auch ihren Schwächen erkennen, die leistungsstärksten Personen sind. Sie können Strategien entwickeln, sodass sie den Bedürfnissen ihres Umfelds gerecht werden.

Doch wie kann man genau das entwickeln und fördern, und wer hat ausgerechnet in der aktuell angespannten Situation Zeit für Team- und Führungskräfteentwicklung?  Da benötigt man ein Instrument, was sofortumsetzbar ist und schnelle Effekte zeigt.

Effiziente Team- und Führungskräfteentwicklung mit dem DiSG®-Verhaltensmodell

Haben Sie sich schon malgefragt, warum die Zusammenarbeit mit manchen Menschen leichter fällt als mit anderen? Vielleicht geht es Ihnen so, dass Sie besser mit Kollegen auskommen, die Wert auf zuverlässige und konkrete Ergebnisse legen. Oder sie arbeiten lieber mit denjenigen zusammen, die tatkräftig und unerschrocken ans Werk gehen. Das DiSG®-Verhaltensmodell gibt Antworten auf diese Fragen. In Workshops und Seminaren lernen die Teilnehmer zunächst ihre eigenen Prioritäten am Arbeitsplatz kennen und schließlich in einem Teamworkshop, die Prioritäten der Kollegen. Dadurch wird die Wahrnehmung füreinander geschärft. Es entsteht eine effizientere Kommunikation und Zuständigkeitsbereiche können klarer definiert werden, insbesondere in der interdisziplinären und sektorenübergreifenden Zusammenarbeit. Es entsteht ein WIR-Gefühl in einem schlagkräftigen Team, das gut aufeinander abgestimmt ist und deshalb sofort auf neue Organisationsstrukturen reagieren kann.

Führungskräfte können mit dem erarbeiteten Wissen durch das Training ihre Führungsstärke weiterentwickeln. Dabei wird der Ansatz vertreten, dass das Führungsverhalten durch eine Vielzahl von Faktoren bestimmt wird, etwa dem Charakter, den kognitiven Fähigkeiten und der Reife.

Entdecken Sie sich und Ihr Team! Die Verhaltenskategorien im Überblick

Die Grundannahme des Modells ist, dass sich eine heterogene Gruppe am Arbeitsplatz durch die vier unterschiedlichen Verhaltenstendenzen „DIREKT“, „INITIATIV“, „STETIG“ und „GEWISSENHAFT“ beschreiben lässt. Für die Agilität in der Zusammenarbeit ist jeder Arbeitsstil für das Team wichtig. Grundsätzlich gilt: Jeder Mensch trägt alle Stile in sich, lediglich die verwendete Energie auf bestimmte Prioritäten zeigt die Verhaltenstendenz. Dabei ist kein Stilbesser als der andere. Durch diesen ethischen Grundsatz wird jedem einzelnen Mitarbeiter maximale Wertschätzung entgegengebracht.

Menschen mit dem direkten Stil sind das Erreichen von Zielen und Ergebnissen besonders wichtig. Sie bringen als prägnante Merkmale Risikobewusstsein und Lösungsorientierung mit und handeln energisch, sind wettbewerbsorientiert und mögen klare Antworten. Die Grenzender D-Typen können in einer guten Teamarbeit liegen: sie sind schon malungeduldig und nicht besonders gut im Erklären von Entscheidungsgrundlagen.

Menschen mit dem initiativen Stil weisen folgende Merkmale auf: Ihnen sind soziale Stärke und Anerkennung im Umgang mit dem Team wichtig. Sie arbeiten gerne in Gruppen oder leiten diese an. Siebrauchen Freiheit von Kontrolle und Details, damit sie gute Ergebnisse liefern können. Es sind meist optimistische Menschen, die leicht Vertrauen fassen können. Sie sind voller Ideenreichtum und mit Enthusiasmus bei der Sache. Menschen mit dem I-Stil können auch emotional oder gar impulsiv sein, zuweilen sind sie unorganisiert und haben Schwierigkeiten mit dem Zeitmanagement.

Menschen mit dem stetigen Stil benötigen einen festen Rahmen zur maximal guten Teamzusammenarbeit. Sie mögen es, in einem vertrauten Umfeld mit gewohnten Methoden zu arbeiten. Gleichzeitig zeichnet diese Menschen Loyalität aus. Die S-Typen können im Nutzen von Kooperationen besonders gut sein, sie sind akzeptierend und geduldig. Geradeweil sie gerne den Status quo erhalten, sind sie nicht besonders innovativ. Durch Veränderungen oder unvorhersehbare Ereignisse fühlen sich die S-Typengestresst.

Die primäre Motivation von Menschen mit dem gewissenhaften Stil ist Qualität und Präzision. Sie mögen es, in einem Umfeld zu arbeiten, in dem die Risiken begrenzt sind und sie sich an Standards orientieren können. Mitarbeiter mit dem G-Stil denken oft analytisch und faktenorientiert. Sie sind wissensdurstig und zuverlässig sowie diplomatisch im Umgang mit Kollegen und Vorgesetzten. G-Typen neigen dazu, über kritisch zu sich und anderen zu sein und sie können unentschlossen wirken.

So funktioniert` s! Die Methodik des Verhaltensmodells

In effektiven Eins-zu-Eins-Workshops erarbeiten die Teilnehmer/innen ihre Verhaltensstile, die anhand von beruflichen Alltagsbeispielen verständlich gemacht werden und zuvor mittels eines Onlinefragebogens ausgewertet wurden.

Durch die Erarbeitung des persönlichen Stils in den vier Grundkategorien reflektieren Mitarbeiter ihre Verhaltensweisen und die der Kollegen. Im Gegensatz zu den Workshops mit den einzelnen Teammitgliedern, wo Unterschiede zwischen verschiedenen Menschenerläutert werden, geht es im Führungskräfteworkshop darum, wie Verhaltenstendenzen die Effektivität als Führungskraft beeinflussen.  

In einem abschließenden Teamworkshop beschäftigen sich die Teilnehmer/innen mit ihrem eigenen Verhaltensstil und lernen die Stile der Teammitglieder kennen und verstehen. Durch das Kennenlernen der eigenen Verhaltenstendenzen werden mit den Mitarbeitern gemeinsam Strategien entwickelt, um besser miteinander zu arbeiten oder zu führen. Die Ergebnisse aus den Workshops sind sofort spürbar. Das Verständnis füreinander wird geschärft und das Wir-Gefühl gesteigert. Es entsteht eine nachhaltig verbesserte Kommunikation mit effizienten Teamergebnissen sowie einemstringenteren Führungsverhalten.

Implementierung des Erlernten in die Arbeitsprozesse! Auf dem Weg in mehr Agilität

Anpassungsfähigkeit bzw. Flexibilität ist in dem immer komplexer werdenden Rahmen der Gesundheitswirtschaft ein Must-have für ein erfolgreich geführtes Gesundheitsunternehmen. Dabei ist Agilität eine Führungsdisziplin. Es geht darum, Gruppen von Menschen in einem Unternehmen dazu zu befähigen, gemeinsam, selbstständig und frühzeitig die Notwendigkeit für einen Richtungswechsel zu erkennen. Der Ansatz geht über die speziellen Herausforderungen der Corona-Pandemie hinaus: Es geht nicht nur um eine schnelle Reaktionszeit auf neue, regionale Infektionsherde und veränderte Infektionsraten. Es geht auch darum, interdisziplinäre und vor allem sektorenübergreifende Zusammenarbeit von Teams effektiv zu gestalten –insbesondere in Organisationsstrukturen, wo eine Zentralisierung odergemeinsame Nutzung von Ressourcen eine wichtige Rolle spielt. Hinzu kommt der Aspekt, dass besonders die Arbeitsprozesse im Krankenhausbetrieb charakterisiert sind von der Zusammenarbeit vieler unterschiedlicher Berufsgruppen. Klare Kommunikationsstrategien und ein Verständnis füreinander sind für eine erfolgreiche und effiziente Zusammenarbeit unabdingbar.

Methoden wie kontinuierliche Verbesserungen oder Effizienzsteigerungen durch Lerneffekte haben neben der Agilität dennoch weiter ihre Daseinsberechtigung. Das Neue an der Agilität liegt aber darin, dass die gemeinsame Suche nach Lösungen und die kollektive Intelligenz, bedingtdurch ein gegenseitiges Verständnis, im Vordergrund stehen.

In unserer aktuellen Situation brauchen wir Menschen, die sofort auf immer neue Herausforderungen reagieren können. Um Menschen zu dieser Handlungsweise zu befähigen, eignet sich das Verhaltensmodell ganz besonders, weil aufgrund der leichten Umsetzbarkeit sofortige Effekte erzielt werden und darüber hinaus den einzelnen Mitarbeitern eine enorme Wertschätzung entgegengebracht wird.

Das LUXXprofile ist ein Motivationstool, welches eine differenzierte Selbstreflektion möglich macht.

Es beschreibt die Persönlichkeit in der Führungskräfteentwicklung anhand 15 unabhängiger Motive, die trennscharf gemessen werden können und verdeutlichen, was Menschen mit ihrer intrinsischen Motivation und ihrem Handeln für sich erreichen möchten.

Dank der modernen Diagnostik des LUXXprofiles erhalten Führungskräfte eine reflektierte Selbst- und Fremdwahrnehmung und gewinnen die Handlungskompetenzen, ihre Mitarbeiter individuell zur bestmöglichen Leistung zu führen.

Das Modell…

…beschreibt 15intrinsische Motive, die in farblicher Ausprägung (blau/rot) verdeutlichen, was Menschen, insb. Führungskräfte mit ihrem Handeln für sich erreichen möchten.

…unterstützt Führungskräfte, ihre Mitarbeiter/innen bedürfnisorientiert zu führen und hilft bei der Selbstführung mit Blick auf die Fragen:

- „Was sind meine emotional-bevorzugten Führungsstrategien?“

- „Warum fällt mir etwas leichter/schwerer?“

- „Wie wirke ich mit meinem Führungshandeln auf meine Mitarbeitenden, welche Fremdwahrnehmung haben sie von mir?“

- „Wie muss ich mich auf meinen Mitarbeiter einstellen, damit er die optimale Leistung erbringen kann und zufrieden ist?“



Haben auch Sie Interesse, Ihre eigenen Motivausprägungen rund um Ihre Lebensmotive kennenzulernen und zu verstehen?

Dann nehmen Sie gerne Kontakt zu uns auf unter 02301 333890 oder 0152 33517445.

Wir freuen uns, mit Ihnen ins Gespräch zu kommen!

Die Pandemie hat uns eines gezeigt: Stark sein in Stresssituationen und trotz Belastungen stabil und leistungsstark zu bleiben, ist zu einer grundlegenden Kompetenz geworden.

Wie diese Kompetenz erlernt werden kann, wird in dem Webinar dargestellt: Wir gehen auf die Bedeutung von Stress in der Evolution ein und zeigen die Anwendung des LUXX-Persönlichkeitsprofils zur Eruierung individueller Stressoren.

WANN: 02. Dezember 2021, von 15:00 - 16:30 Uhr

WO: Online, Anmeldungen unter: I.O.E. - Team- und Führungskräfteentwicklung (ioe-wissen.de)

Am 06.10.2021 ist es wieder soweit!
Aufgrund der großen Nachfrage werden wir im Rahmen des Fort- und Weiterbildungsprogramms des Berufsbildungswerkes Deutscher Krankenhäuser noch einemal das Seminar: "Aufbau eines hausinternen Recruiting-Centers" halten.
Und endlich können wir das Seminar auch wieder als Präsenztermin veranstalten. Einige wenige Plätze sind noch verfügbar.

Die Anmeldung läuft über: 
https://www.bbdk.de/fort-und-weiterbildungsprogramm.html

Wir freuen uns auf Sie!

In der aktuellen Ausgabe der Zeitschrift KU Gesundheitsmanagement finden Sie unseren Artikel zum Thema: „Active Sourcing: Erfolgsfaktor in der #Personalgewinnung – Mit diesen Bausteinen gelingt die Implementierung in Ihrem Unternehmen“.

In diesem Artikel erläutern wir die Methodik von Active Sourcing in der Personalgewinnung und legen dar, warum genau dieses Instrument so erfolgreich ist. Darüber hinaus finden Sie Tipps und Anregungen, wie die Umsetzung der richtigen +Sourcing-Methode in Ihrem Unternehmen gelingen kann!
Möchten Sie mehr zu diesem Thema erfahren? Dann kontaktieren Sie uns gerne telefonisch unter 0152 33517445 oder per Mail unter baum@baum-beratung.de.

DIE RESILIENZ VON MITARBEITENDEN

DIE RESILIENZ VON MITARBEITENDEN

...wird der entscheidende Faktor für den Erfolg eines Unternehmens sein. Dies hat insbesondere der Ausbruch der Corona-Pandemie gezeigt. In Zeiten großer Belastung kann ein Unternehmen nur dann gute Dienste leisten, wenn Mitarbeiter, Teams und die Organisation an sich resilient sind.

Resilienz bedeutet die psychische Widerstandsfähigkeit in herausfordernden Situationen und ist gerade jetzt wichtig, um das eigene Personal stark zu halten und weiter zu stärken.

Wir unterstützen Sie und Ihre Mitarbeitenden im Umgang mit herausfordernden Situationen und bereiten Sie präventiv auf diese vor.

Wir bieten Ihnen ein integriertes Konzept zur Stärkung der Resilienz und Förderung der Teamentwicklung mit den Zielen:

- Förderung der Resilienz von Teams

- Etablierung einer unterstützenden Führungskultur

- Individuelle Unterstützung von stark belasteten Mitarbeitern

- Aufbau einer wertschätzenden Kommunikationskultur




#SUSHITIME

Ganz nach dem Motto „das Auge isst mit“ sah es letzte Woche bei uns im Büro entsprechend aus, als wir im Rahmen unseres wöchentlichen Teammeetings Sushi von @gobysteffenhenssler verkosten durften. Das absolute Highlight war allein schon die tolle Präsentation auf den Sushi-Platten.

Vielen Dank für dieses großartige Geschmackserlebnis!

Die Ansprüche an eine klare und wertschätzende Kommunikation zur Erreichung der eigenen Ziele und Bedürfnisse sind enorm gewachsen. Dabei unterstützt Sie eine wertschätzende Kommunikation sowie das Verständnis füreinander im täglichen Umgang und dient als Erfolgsfaktor für eine nachhaltige Zusammenarbeit.

Demnach stellt sich in der Zusammenarbeit die Frage: Welche Art von Gesprächspartner steht mir gegenüber und mit welchen Verhaltensmerkmalen würde ich ihn womöglich beschreiben?

- direkt, bestimmend und dominant
- aufgeschlossen, optimistisch und proaktiv
- hilfsbereit, kooperativ und sozial oder
- systematisch, strukturiert und gewissenhaft

Wenn Sie wissen, wie Ihr Gegenüber tickt, können Sie mithilfe kommunikativer Strategien erfolgreich auf die Bedürfnisse Ihrer Mitmenschen eingehen und zukünftig effektiver kommunizieren.
Im Rahmen eines gezielten Kommunikationstrainings unterstützen wir Sie, Ihre eigene Kommunikation zu reflektieren, um darauf aufbauend Strategien zum verbesserten Umgang mit Ihren Mitmenschen zu entwickeln.

Frau Schmidt hat sich in unserem Geschäftsfeld der #Führungskräfte- und Teamentwicklung weitergebildet. Mit einem weiteren Zertifikat für das DiSG®-Verhaltensmodell kann sie nun ganz neue #Impulse setzen. Unsere Kunden, Partner und auch das Team freuen sich auf tolle neue Ansätze in den Seminaren!

Aufbau eines hausinternen Recruiting-Centers - Sinn oder Unsinn, und wie es gelingen kann!

Am Dienstag, 18. Mai 2021 findet um 9:30 Uhr unser Webinar in Kooperation mit dem BDDK statt.

Die Anmeldung erfolgt über folgenden link:  https://www.bbdk.de/

Wir freuen uns über Ihre Teilnahme!

AUS DER KRISE STARK WERDEN

Aktuell erleben wir, wie wichtig es ist, Teams und Unternehmen nachhaltig durch Krisensituationen manövrieren zu können. Durch Kostendruck, Verschlankung von Arbeitsprozessen und Fachkräftemangel ist bereits in den vergangenen Jahren die psychosoziale Belastung der Mitarbeiter*innen gestiegen. Die Covid-19-Pandemie hat diese Entwicklung erheblich beschleunigt.

Für den Erfolg der Gesundheitseinrichtungen hat die Resilienz, also die Widerstandsfähigkeit gegenüber Stress, der Mitarbeiter*innen enorm an Bedeutung gewonnen und wird zukünftig immer relevanter. Nur wer es schafft, sich und die Mitarbeiter*innen agil, belastbar sowie im Vertrauen auf das Team und die eigenen Fähigkeiten gesund zu erhalten, kann effektiv auf Personalmangel, Fluktuation, hohe Krankenstände und Krisensituationen reagieren.

Mit unserem Konzept zur Stärkung der Resilienz von klinischen Teams setzen wir uns für Sie ein: Wir sensibilisieren die Mitarbeiter*innen für das Thema Resilienz durch eine Ausbildung zum Resilienz Coach mit Supervision, um u.a. eine direkte Unterstützung bei akuten Stresssymptomen zu bieten. Dadurch kann sich der Krankenstand verringern, die Mitarbeiterzufriedenheit zunehmen und die Stresskompetenz gestärkt werden. Denn: eine höhere Resilienz führt zu mehr Flexibilität, Zufriedenheit und Ausdauer bei allen Mitarbeiter*innen.

Ein gut funktionierendes Team stellt demzufolge eine wichtige Ressource dar. Als Treiber für die Motivation und Bindung von Mitarbeiter*innen dient dabei ein guter Zusammenhalt im Team, der in Stresssituationen zur Entlastung des Teams beitragen kann. Das Stressniveau des Einzelnen sinkt und wichtige Bedürfnisse nach Anerkennung, Zugehörigkeit und Bedeutsamkeit werden erfüllt. So haben Teams das Potenzial, eine echte Kraftquelle zu sein. Die Nachhaltigkeit unseres Konzepts erzielen wir daher mit einem Training zur Teamentwicklung auf Basis des DiSG®-Verhaltensmodells. Insbesondere in der aktuellen Situation ist die Schaffung einer positiven Arbeitsatmosphäre sowie die Reduktion der psychosozialen Belastungen enorm wichtig. Dabei sind die Förderung einer effizienten Kommunikationskultur und Handlungsweise, lösungsorientiertes Handeln sowie ein flexibler Umgang mit neuen unvorhergesehenen Anforderungen die Ziele einer erfolgreichen Teamarbeit.

In Kooperation mit dem Institut für Stressmedizin Rhein-Ruhr stehen wir Ihnen gerne unter folgenden Kontaktdaten als Ansprechpartner zur Verfügung:

Daniela Baum - Beratung im Gesundheitswesen
Tel.: 0152 233517445
Mail: baum@baum-beratung.de

Institut für Stressmedizin Rhein Ruhr
Dr. Matthias Weniger
Tel.: 0151 12441549
Mail: info@ism-rhein-ruhr.de

Corona-Schutzmaßnahmen

Die Gesundheit unserer Mitarbeitenden liegt uns sehr am Herzen. Aus diesem Grund führen wir bei uns im Büro regelmäßig Corona-Tests durch, um auch für Sie weiterhin ein zuverlässiger Ansprechpartner zu sein.

#negativ#gesundheit#coronatest

Sind Sie interessiert an einer Assistenzarztposition in einer beliebten Universitätsstadt im südlichen NRW?

Dann kontaktieren Sie uns gerne telefonisch unter 0152 33 51 74 45 oder per Mail an baum@baum-beratung.de

Wir freuen uns von Ihnen zu hören!

Die Pandemie fordert von vielen Unternehmen neue Handlungsmethoden. Unsere Arbeitsprozesse haben wir demensprechend an die aktuelle Situation angepasst und führen Besprechungen, Briefings und Interviews bevorzugt über Videokonferenzen durch.
Damit sind wir ein bewährter Partner in der Krise.

Für welche Positionen und Berufsgruppen ist die Etablierung eines eigenen Netzwerkes zielführend? Für welche Positionen sollte eine externe Unterstützung hinzugezogen werden?

Das Ziel der Rekrutierung ist es, geeignete und qualifizierte Mitarbeiter für das Unternehmen zu finden. Dieses Ziel sollte im besten Fall kostengünstig und mit geringem Aufwand umgesetzt werden. Hierbei gibt es unterschiedliche Herangehensweisen: zum einen durch die hausinterne Personalabteilung oder durch eine externe Personalberatung. Wir haben uns dieser Thematik angenommen und die Chancen und Herausforderungen gegenübergestellt. Grundlegend sollte festgestellt werden, welche Ressourcen dem Unternehmen zur Verfügung stehen, bevor der Besetzungsprozess gestartet wird.

Hierzu müssen unterschiedliche Aspekte begutachtet werden. Eine externe Personalberatung wird oftmals als Unterstützung in einem Besetzungsprozess hinzugezogen. Hierbei kommt einem das Honorar für die erfolgreiche Vermittlung eines Kandidaten zunächst hoch vor. Wird dieses mit den Kosten für das hausinterne Recruiting gegenüberstellt, relativiert sich dieser Betrag schnell. Denn: Eine erfolgreiche Stellenbesetzung durch internes Recruiting ist nicht unbedingt günstiger als die Unterstützung einer seriös arbeitenden Personalberatung. Dabei besetzt eine gute Personalberatung Vakanzen in einer hohen Qualität und mit nachhaltigem Erfolg. Daneben wird das Risiko einer Fehlbesetzung verringert, da nur Kandidaten vorgestellt werden, die dem zuvor festgelegten Suchprofil entsprechen. Sollte der Kandidat innerhalb der Probezeit das Unternehmen wieder verlassen, wird zunehmend eine kostenfreie Nachsuche garantiert. Beim hausinternen Recruiting wird hingegen oftmals eine Vielzahl an Bewerbern zu Vorstellungsgesprächen eingeladen, die meist den zeitlichen Rahmen des Suchprozesses sprengen. Durch eine Vorabauswahl durch den persönlichen Kontakt mit der Personalberatung wird eine hohe Passgenauigkeit gewährleistet, was zu weniger Vorstellungsgespräche und einer Zeitersparnis führt. Durch die höhere Passgenauigkeit der Kandidaten wird außerdem einer Fluktuation im Unternehmen entgegengewirkt. Darüber hinaus verfügen externe Personalberatungen über ein weitreichendes Netzwerk und spezielle Tools, über die Kandidaten akquiriert werden, die das Unternehmen ansonsten nicht wahrnehmen würde. Im Rahmen des externen Recruitings bietet dieser Prozess ebenso die Möglichkeit, als Unternehmen vorerst im Hintergrund zu bleiben und erst bei tatsächlichem Interesse benannt zu werden. Mit diesem Vorgehen ist eine hohe Diskretion gewährleistet, dass zugleich das Image des Unternehmens schützt. Daneben können auch Herausforderungen beim externen Recruiting auftreten - wichtig ist die offene und zeitnahe Kommunikation zwischen dem beauftragten Unternehmen und der Personalberatung. Je nach Größe des Unternehmens kann auch das Honorar zur Vermittlung eines Kandidaten eine Herausforderung darstellen. Zuletzt können moralische Gründe des Abwerbens eine Herausforderung sein, wenngleich eine gute Personalberatung auf die rechtlichen Rahmenbedingungen achtet.

Für Positionen die regional zu besetzen sind, ist das interne Recruiting ein gangbarer Weg. Der interne Prozess ist mit einer entsprechenden Datenbank zügig etabliert und die Kenntnisse der regionalen Besonderheiten wirken sich positiv auf den Recruitingprozess aus. Sofern ausreichend personelle Ressourcen vorhanden sind, kann über den Aufbau einer internen Recruiting-Abteilung nachgedacht werden. Im Sinne von Personalbindungsmaßnahmen ist die Weiterentwicklung von internen Mitarbeitern eine wichtige Maßnahme. Die Herausforderungen beim internen Recruiting können daneben die höheren Kosten für eine Anzeigenschaltung sowie die nötige Software und Implementierung von Arbeitsprozessen sein, um sensible Bewerbungsunterlagen zu sichten und zu archivieren. Für die Umsetzung sind handelnde Personen mit fachlicher Expertise wichtig, die Fach- und Führungspositionen erfolgreich und nachhaltig besetzen.

Fazit:

Die Entscheidung zur Beauftragung eines externen Personalberaters oder des internen Recruitings sollte anhand der zu besetzenden Position getroffen werden. Es bleibt festzuhalten, dass es für beide Wege valide Argumente gibt und es hierbei keine allgemeingültige Antwort geben kann.

Zusammenfassend finden Sie eine Übersicht über die Chancen und Herausforderungen des internen Recruitings vs. externe Personalberatung:

Mit großer Freude dürfen wir bekannt geben, dass wir in der April Ausgabe der KU-Gesundheitsmanagement einen Artikel zum Thema „Internes Recruiting oder externe Personalberatung – Macht der Aufbau eines internen Recruiting-Centers Sinn?“ veröffentlichen dürfen.

WORAUF SETZEN SIE 2021 IHREN BERUFLICHEN FOKUS?

Gerade in der aktuellen Zeit, die von Ungewissheit, Stress oder Herausforderungen begleitet wird, kann man schnell den eigenen Fokus verlieren. Um auch in diesem Jahr eine Perspektive zu erhalten, können diese drei Schritte Sie unterstützen:
1. Status Quo kritisch reflektieren: Sind Sie in Ihrer derzeitigen Position zufrieden?
2. Ziele abstecken: Was möchten Sie zu einem bestimmten Zeitpunkt erreichen?
3. Umsetzung: Machen Sie einen Maßnahmenplan und legen fest, wann Sie welche Schritte umsetzen möchten.
#jobkarriere #weiterbildung #beruflicheweiterentwicklung #coaching #fokus

WAS SIND IHRE PLÄNE FÜR DAS JAHR 2021 UND WELCHER TYP SIND SIE, UM IHRE ZIELE ZU ERREICHEN?

Wer Pläne macht und diese umsetzt ist zufriedener und weniger stressanfällig. Gerade in der aktuellen Situation können Ihnen Ziele helfen, sich zu entwickeln und voranzukommen.


#zieleerreichen #2021 #entwicklung #changemanagement

Anhand der Bedürfnispyramide nach Abraham Maslow lässt sich anschaulich erklären, wie man die Zusammenarbeit durch Teamentwicklung und Mitarbeiterführung nachhaltig stärken kann.


Eine Anstellung bietet die Sicherheit und die Grundlage, um die Grundbedürfnisse eines Arbeitnehmers zu befriedigen, jedoch sollte es Ziel einer Führungskraft sein auch die Ebenen Zugehörigkeit, Wertschätzung und Selbstverwirklichung zu unterstützen.
Das Bedürfnis nach Zugehörigkeit kann durch Teamarbeit gestärkt werden. Hierbei ist wichtig, dass jedem Mitarbeiter ein fester Aufgabenbereich und eine feste Rolle zugeschrieben wird und Schnittstellen klar definiert sind. Diese Definierung der Aufgaben sollte auf einer fairen Verteilung und einer direkten und freundlichen Kommunikation der Führungskraft basieren. So können Konflikte schneller behoben werden und die Zusammenarbeit gestärkt werden.
Gute Leistungen sollten explizit anerkannt und gelobt werden. Führt man diese Wertschätzungskultur nicht nur auf Führungsebene, sondern auch innerhalb eines Teams ein, steigt die Motivation gleich doppelt.
Diese Motivation und Wertschätzung kann bei guter Mitarbeiterführung dazu führen, dass produktiver gearbeitet wird und Aufgabenbereiche aktiv erweitert werden können. Diese Erweiterung führt Stück für Stück zur Selbstverwirklichung eines jeden Mitarbeiters und zu einer nachhaltig gestärkten Zusammenarbeit durch die Entwicklung des Teams und eine gute Mitarbeiterführung.


Wir bei der Daniela Baum-Beratung arbeiten stets daran diese Schritte zu befolgen um eine bestmögliche Zusammenarbeit zu garantieren und gegenseitig die Selbstverwirklichung jedes Einzelnen zu unterstützen.

Das Thema Homeoffice war selten so präsent wie in denvergangenen 11 Monaten. Große und auch kleine Unternehmen mussten und müssensich mit der Frage auseinandersetzen ob Homeoffice für die eigenen Arbeitnehmerrealisierbar ist.

Wir möchten heute ein paar Vor- und Nachteile desHomeoffice aufzeigen und unsere eigene Homeoffice-Strategie präsentieren!

Vorteile:

Bezüglich der andauernden Pandemie ist der erste Vorteilwohl der Wichtigste! Homeoffice bedeutet alleine zuhause zu arbeiten und somitdeutlich weniger Kontakt zu anderen Menschen zu haben. Wir arbeiten entspannter und haben weniger Stress, da unsüberfüllte Busse und Staus auf den Straßen erspart bleiben. Wir arbeiten konzentrierter, da wir uns nur mit unsselbst beschäftigen müssen und durch äußere Einwirkungen oder kurze Gesprächemit Kollegen nicht abgelenkt werden.

Nachteile:

Dieser Vorteil bietet allerdings gleichzeitig auch denersten Nachteil. Der soziale Kontakt zu unseren Kollegen fehlt und gerade derKontakt zu netten Kollegen ist doch das, was einen Arbeitsplatz erst richtiggut macht. Zwar arbeitet man im Homeoffice oft konzentrierter,jedoch muss zunächst einmal die Motivation aufgebracht werden, mit dem arbeitenanzufangen und die Produktivität ist zum Teil nicht so gut messbar. 

Wir von der Daniela Baum-Beratung starten zusammenmorgens mit einem kurzen Teams Meeting in den Tag. So können wir unseretäglichen To-Dos besprechen und uns gegenseitig motivieren. Außerdem geht sodas soziale Miteinander nicht verloren. Zum Feierabend hin berichtet jeder miteiner kurzen Mail wie der Tag verlaufen ist und welche Erfolge man erzielenkonnte, so fühlt man sich selbst besser und die Produktivität ist messbar.

Arbeiten Sie aktuell aus dem Homeoffice oder gehen nochtäglich ins Büro? Berichten Sie gerne welche Vor- und Nachteile sie selbersehen oder geben auch gerne Tipps zur perfekten Umsetzung von Homeoffice.

Die Herausforderung, adäquates Personal zu finden und zu binden, steigt stetig.
Insbesondere die Nachwuchskräfte haben ganz eigene Vorstellungen und Bedürfnisse.



Durch unsere tägliche Interaktion mit ärztlichen Mitarbeitern verfügen wir über eine präzise Branchenkenntnis im Gesundheitswesen. Dadurch wissen wir genau, worauf es beim Aufbau Ihres Employer Brandings ankommt und mit welchen Instrumenten Sie individuelle Personalbindungsmaßnahmen schaffen können.

Denn neue Wege um Nachwuchskräfte zu gewinnen und zu binden sind der Grundstein für Ihren Erfolg.



Hierbei unterstützen wir Sie mit unserer Kompetenz. Bei näherem Interesse besuchen Sie gerne unsere Website www.baum-beratung.de  oder kontaktieren uns direkt telefonisch unter 02103 33 38 90, mobil unter 0152 33 51 74 45 oder per Mail unter baum@baum-beratung.de.

Frohe Weihnachten!

Weihnachten steht vor der Türe, und damit neigt sich ein ereignisreiches Jahr dem Ende zu.

Wir alle wurden in diesem Jahr vor große Herausforderungen gestellt. Diese haben wir gemeistert, weil wir auf die gute und vertrauensvolle Zusammenarbeit mit unseren Partnern und viel Solidarität und Zusammenhalt im Team setzten konnten.

Dafürmöchte ich mich herzlich bedanken!

Wir wünschen Ihnen ein erholsames und besinnliches Weihnachtsfest. Bleiben Sie gesund und starten Sie genauso ins Jahr 2021!

DanielaBaum - Beratung im Gesundheitswesen

Das sogenannte Headhunting ist in den meisten deutschen Gesundheitseinrichtungen angekommen ... Operativ aber in vielen Personalabteilungen (noch) nicht. Das hat Gründe. Denn eine professionelle Recruting-Abteilung aufzubauen ist nichts, was "man mal so eben" macht.

Zur erfolgreichen Etablierung eines eigenen Recruiting-Centers gehören viele Bausteine, wie beispielsweise bestimmte technische Voraussetzungen und handelnde Personen, die etwas bewegen möchten. Hinzu kommt die Frage, ob sich ein Recruiting-Center für die eigene Einrichtung überhaupt trägt.

In dem Seminar haben Sie die Möglichkeit, von erfahrenen Recruiting-Spezialisten im Gesundheitswesen neue Impulse zu erfahren. Wir geben Ihnen Einblicke in das Geschäft des Headhuntings und erklären, wie erfolgreiches und effizientes Recruiting funktionieren kann.

https://www.bbdk.de/fort-und-weiterbildungsprogramm-details/items/433.html

Seit dem 1. Oktober 2020 ist die "Daniela Baum - Beratung im Gesundheitswesen" förderndes Mitglied des Berufsbildungswerkes Deutscher Krankenhäuser e. V.

Wir bedanken uns für die Aufnahme und unsere Seminarreihe im Frühjahr 2021 mit dem Titel: "Recruiting im Wandel! Steigerung der Arbeitgeberattraktivität für Assistenzärzte." In der Seminarreihe werden wir mit den Teilnehmern effiziente Rekrutierungsstrategien entwickeln.

Wir freuen uns auf eine gute und fruchtbare Zusammenarbeit.

Unseren Beitragkönnen Sie in der aktuellen Ausgabe der "KU-Gesundheitsmanagement" lesen:

https://ku-gesundheitsmanagement.de/wp-content/uploads/sites/2/2020/06/ku-inhalt.pdf

Frau Kreuz hat den Bachelorstudiengang „International Business Management“ sowie ein Management-Trainee erfolgreich absolviert. Durch ihr Fachwissen im Schwerpunkt Personalmanagement und die entsprechende Berufserfahrung bringt sie neue Denkanstöße und innovative Ideen für den Executive Search im Gesundheitswesen mit.

Um Vakanzen langfristig zu besetzen ist es wichtig, dass die Chemie zwischen Mitarbeitern und dem Führungsverständnis des Unternehmens passt. Hinzu kommt, dass unsere Bewerber sich in der neuen Position wohl fühlen sollen, weil im Vorhinein nicht nur genau abgestimmt wurde, welche fachlichen Qualifikationen, sondern vorallem welche persönlichen Qualifikationen für die Position wichtig sind.

Um das herauszufinden, wenden wir das DiSG-Verhaltensmodell an. Diese Vorgehensweise erklären wir im Interview mit Christiane Bernecker der „You Magnus AG“.

Link:

https://youtu.be/GDdRmAGbNg0

Neben den sprachlichen Hürden sind bei der Integration ausländischer Fachkräfte auch soziokulturelle Aspekte zu berücksichtigen. Dieser Aspekt wird häufig außer Acht gelassen. Ausländische Fachkräfte müssen für ein erfolgreiches Gelingen in das europäische Sprach- und Wertesystem gleichermaßen integriert werden.

Es empfiehlt sich daher, in dem Onboardingprozess nicht nur eine sprachliche Schulung, sondern auch eine interkulturelle Schulung zu implementieren.

Viele ausländische Fachkräfte bringen bereits gültige Sprachzertifikate mit. Diese müssen dann im täglichen Gebrauch verfeinert werden. Hierzu eignet sich z.B. eine Hospitation, wobei zuvor unterschieden werden sollte, ob der Arzt in einem chirurgischen Fachgebiet oder in einem diagnostischen Fachgebiet tätig sein wird.

Insbesondere für die Fächer der „sprechenden Medizin“ müssen Deutschkenntnisse überdurchschnittlich ausgeprägt sein.

In Disziplinen, bei denen das Hauptaugenmerk eher im Handwerklichen liegen, können sprachliche Defizite dagegen auch gut „on the job“ nachtrainiert werden.

Für die Integration auf soziokultureller Eben eignen sich Onboardingmodule, die das Leitbild und die Unternehmenswerte erklären. Sie haben ihren Schwerpunkt im Teambuilding und im gegenseitigen Verständnis füreinander.

Für eine wirklich nachhaltige Stellenbesetzung und für die effektive Zusammenarbeit im Team ist dieser Baustein in der Einarbeitungsphase besonders wichtig und sollte auf keinen Fallvernachlässigt werden.

Durch gemeinsames Lachen entsteht im Team ein Gefühl von Zusammenhalt und setzt ganz besondere Energie und Kreativität frei.

#zusammenhalt #team #humor #lachenistgesund

Warum Teamarbeit und -entwicklung in Krankenhäusern gerade jetzt in Zeiten der Corona-Pandemie so wichtig sind.

"Jetzt erst recht!" - Die Krise als Chance

Das DiSG®-Verhaltenssystem

https://www.hcm-magazin.de/

Vor einigen Wochen war es noch eine Herausforderung, unsere Arbeitsprozesse an die neue Situation in der Krise anzupassen, denn die Kommunikation und die Planung mit unseren Partnern ist einer der zentralen Themen unserer täglichen Arbeit. Mittlerweile wird deutlich, dass sich Routinen aufgebaut haben.

Deshalb möchten wir Ihnen mit folgendem Blogbeitrag einige unserer Kommunikations- und Organisationstools vorstellen, mit denen wir arbeiten. Wichtig ist uns ein unkomplizierter Austausch notwendiger Informationen, ob im direkten Einzelkontakt als auch mit größeren Workshop-Gruppen. Die Meeting-Tools verfügen alle über eine Chat-, Audio- und Videofunktion.

Kommunikationstools

Zoom

+ kostenfreie Basisversion
+ sehr einfache Nutzung​
+ Videos in „Galerieansicht“, damit sich alle Teilnehmer gleichzeitig gesehen können
– App-Installation im Browser kompliziert
– Datenlecks werden aktuell aufgearbeitet, aber Datenschutz bedenken bleiben​

Microsoft Teams

Teil der Office365-Familie

+ direkte Anbindung an Office365-Dienste
+ Chat- und Organisationsfunktionen auch außerhalb des Meetings verfügbar​
+ Screensharing-Funktion
+ Besprechungs- und Gruppengesprächsaufzeichnung möglich
– bei Videokonferenz nur 4 Teilnehmer gleichzeitig sichtbar​
– keine Einzelgesprächsaufzeichnung

Cisco Webex

+ Möglichkeit zur Einstellung „persönlicher Räume“
+ gleichbleibende persönliche Meeting-URL​
+ Audio-Einwahl per Telefon möglich​
+ unkompliziertes Terminieren von Meetings​
+ Whiteboard-Funktion ermöglicht ein gemeinsames Bearbeiten von geteilten Inhalten
– je nach Version kostenintensiv

Organisationstools

Wer macht was bis wann?

Um Aufgaben transparent zu machen und den Überblick zu behalten, empfehlen sich Planungs-Tools. Auch können Sie verschiedene Workflows und Stufen hinterlegen. Probieren Sie es aus! Tools für die Organisation und Umsetzung von Aufgaben. Unterstützende Planungstools sind zum Beispiel:

Microsoft Planner

Teil der Office365-Familie

+ direkte Anbindung an Office365-Dienste
+ gut nutzbare Browser-Version​
+ Planner im Kanban-Stil mit vielen nützlichen Funktionen
+ einfache Nutzung verschiedener Boards mit verschiedenen Teams; gleichzeitig persönliche Übersicht über alle Boards möglich
– keine eigene App, Desktopversion in Microsoft Teams (sinnvoll) eingebunden

 

Trello

Trello ist ein webbasiertes Projektmanagement-Tool, das eine umfangreiche autonome Arbeitsorganisation ermöglicht. In seinem Aufbau orientiert es sich an der japanischen Produktionsplanungsmethode Kanban.

+ Nutzung über webbasierte Desktop-Version und Mobile-App
+ flexible Gestaltungs- und Planungsmöglichkeiten in Form von Boards für Projekte, Aufgaben, Workflows, etc.
+ benutzerfreundlich und intuitiv
+ Kostenlose Basis-Version
- keine Möglichkeit, die Inhalte auf dem eigenen Server zu speichern
- Support nur per E-Mail erreichbar

#Zusammenhalt #Teamarbeit
#Toleranz #Respekt

In der aktuellen Situation sind die sozialen und wirtschaftlichen Auswirkungen sowie die persönlichen Einschränkungen in ihrem Ausmaß noch nicht absehbar.

Ein guter Zusammenhalt im Team ist vorallem jetzt besonders wichtig!

Führungskräfte- und Teamentwicklung
Motivierte Mitarbeiter sind das Kapital Ihres Unternehmens. Es gilt, Potenziale zu erkennen und diese zu fördern. In Workshops bieten wir Ihnen und Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, die eigenen Verhaltensweisen besser zu verstehen, um so eine stärkenorientierte Zusammenarbeit im Team zu entwickeln.

DiSG® ist ein leicht verständliches Verhaltensmodell. Es beschreibt das eigene menschliche Verhalten im Team und unterstützt die Selbstreflexion. DISG® kann sofort im Arbeitsalltag umgesetzt werden. Das Ergebnis der Teamentwicklung ist durch effiziente Kommunikation und Zusammenarbeit direkt spürbar.

Warum Teamarbeit- und entwicklung gerade jetzt für Ihre Mitarbeiter/innen im Krankenhaus so wichtig sind erzählen wir Ihnen gerne in einem ersten persönlichen Gespräch.

Mitarbeitergewinnung ist in der aktuellen Krisensituation ein sensibles Thema. Gesundheitseinrichtungen benötigen mehr Experten denn je!

Bei der aktuellen Personalakquise sind Geschwindigkeit und die adäquate Technologie entscheidend. Um schnellere Prozesse zu erlangen müssen sich Krankenhäuser modernisieren und die Bewerbungsmöglichkeiten erweitern, wie z.B. durch Videokonferenzen und Chats. Trotz der angespannten Situation benötigen Bewerber eine schnelle Rückmeldung zu ihrer Bewerbung sowie gut strukturierte Bewerbungsprozesse.

Die Mehrheit der Gesundheitseinrichtungen erfüllen die Anforderungen für die Personalakquise in diesen herausfordernden Zeiten noch nicht: Noch immer versenden weniger als zehn Prozent eine automatische Eingangsbestätigung zu einer Bewerbung, und mehr als die Hälfte schafft es nicht, dem Bewerber innerhalb von drei Tagen zu antworten. Weder die Bewerbungsprozesse noch die Technologie ist den Krisenzeiten in den meisten Fällen angepasst.

Als Recruiting-Experten beraten wir Sie gerne bei effizienten Prozessen rund um die Personalakquise – insbesondere unter den aktuell gegebenen Herausforderungen. Hierzu bieten wir Ihnen spannende Webinare und Videokonferenzen an!