"Ohne Angst verschieden sein können..."

Abstract:

Die Vielfalt von Mitarbeitenden fördert die heutige Arbeitswelt und kann zum Erfolg ein jener Gesundheitseinrichtung beitragen. Diversität wird hierbei nicht nur als Trendwort verstanden, denn heutzutage geht es neben der Vermeidung von Diskriminierung am Arbeitsplatz vor allem um das Erkennen und Fördern von Potenzialen bis hin zu einer stärkenorientierten Zusammenarbeit im Team. Der Ansatz eines gelebten Diversity-Managements(„Vielfaltsmanagements“) und die positive Wahrnehmung von Vielfältigkeit fördern eine offenere Unternehmenskultur und somit auch die Arbeitgeberattraktivität Ihrer Gesundheitseinrichtung.

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„Ohne Angst verschieden sein können…“

…das hat der deutsche Philosoph und Soziologe Theodor W. Adorno bereits 1951 festgestellt. Das Zitat ist topaktuell – und jüngst auf den diesjährigen Deutschen Diversity-Tag am 31. Mai zurückzublicken. Diversität ist insbesondere in der Gesundheitswirtschaft ein wichtiges Thema. Hier arbeiten verschiedenste Berufsgruppen eng miteinander zusammen. Mehr denn je treffen Menschenunterschiedlichster Herkunft und mit vielfältigen kulturellen, sozialen und religiösen Hintergründen oder sexueller Orientierung aufeinander. Ärzte, Pflegekräfte und weitere Berufsgruppen aus dem Ausland müssen sich einem völlig neuen kulturellen Umfeld anpassen. Zu der jeweiligen Sozialisierung kommen diverse Muttersprachen hinzu. In diesem Kontext ist es die Aufgabe des Managements, individuelle Bedürfnisse und kulturelle Unterschiede anzuerkennen und auf sie einzugehen.

Die positive Kraft der Diversität

Zahlreiche Studien bestätigen eine positive Wirkung von Diversität auf die Innovationskraft, die Motivation und die Leistungsfähigkeit von Mitarbeitenden. Wer immer mit den gleichen Parametern in einer Gleichung arbeitet, der erhält auch immer dieselben Ergebnisse. Möchte sich eine Organisation weiterentwickeln, benötigt sie frische Impulse fürs Team.

Diversität ist demnach nicht nur wichtig, um interkulturelle Missverständnisse abzubauen und damit Prozesse effektiv zu gestalten. Insbesondere den Mitarbeitenden ist Diversität ein zunehmend wichtigeres Anliegen und Teil ihres Wertebildes. Die Teilhabe an der Diversität wirkt sich positiv auf das Employer Branding und damit auf die Gewinnung und Bindung von Talenten aus.

Inklusion ist dann der nächste Schritt.

Denn ein vielfältiges Team ist nicht der alleinige Schlüssel zur Wettbewerbsfähigkeit. Inklusion ist mehr als Integration (s. Abb. 1). Vielmehr müssen Unternehmen eine Kultur der Gleichstellung schaffen, in der alle Teammitglieder auf natürliche Weise dazugehören und eingebunden sind – unabhängig von ihren Besonderheiten. In diesem Kontext von Inklusion und Diversität ist die Etablierung und Umsetzung eines Diversity Managements für die Gesundheitsunternehmen essenziell.

Der Start in das Diversity Management

Durch ein gutes Diversity Management kann ein Arbeitsumfeld geschaffen werden, in dem sich Mitarbeitende angenommen fühlen und vorurteilsfrei, und damit angstfrei arbeiten können. Somit trägt Diversität signifikant zur Leistungssteigerung der Gesundheitseinrichtung bei, da Menschen dann gut und gerne arbeiten, wenn sie sich am Arbeitsplatz nicht verstellen müssen. Echtes Diversity Management macht Vielfalt zu einem Teil des Unternehmens, nicht zu einem nachträglichen Gedanken.

Seit 2006 existiert die Charta der Vielfalt – eine veröffen und ein Verein, der sich für einvorurteilsfreies Arbeitsumfeld einsetzt. Mit der Unterzeichnung der Charta derVielfalt erklären Arbeitgeber, dass sie Chancengleichheit für ihre Beschäftigten herstellen bzw.fördern werden. Inzwischen gibt es mehr als 3.800 Unterzeichner, 700 davon ausder Gesundheitswirtschaft. Eine Selbstverpflichtung zuunterzeichnen und Regenbogensocken zu tragen sind sicherlich Symbole zueiner bestimmten Haltung, macht aber Diversity Management noch lange nicht aus.Damit dies gelingt, sind konkrete Maßnahmen wichtig. Entscheidendhierbei ist ein Personalmanagement, das auf Chancengleichheitausgerichtet ist. Die Förderung dieser Vielfalt birgt für Kliniken große Potenziale.Besonders vielversprechend ist der Diversitätsgedanke beim ThemaPersonalgewinnung und -bindung.

Daraus ergeben sich bestimmte Handlungsfelder.

Der erste Schritt ist ein*e Ansprechpartner*in als Diversity-Beauftragte/*r. Mit der Etablierung einer solchen Schnittstelle kann der Begriff der Vielfalt mit noch mehr Leben gefüllt und in den Fokus des Managements sowie der Mitarbeiterschaft gerückt werden. Dabei ist die Grundidee, eine*n Ansprechpartner*in für Konflikte durch kulturelle, soziale und religiöse Hintergründe seitens des Managements bieten zu können. Ein gutes Diversity-Management schafft also einen sogenannten Safe-Space, also einen sicheren Ort, an denen sich die Teammitglieder austauschen können.

Diversity Management - konkrete Impulse

Es gibt zahlreiche Möglichkeiten und kreative Lösungen im Diversity Management, mit denen der Begriff mit Leben gefüllt und in die Umsetzung gebracht werden kann.

Bewerbungsprozess

Die erste Stellungnahme zu mehr Diversität kann schon im Bewerbungsprozess mit dem sog. „Blind Hiring“ gegenwerden. Beim „Blind Hiring“ akzeptiert die Personalabteilung anonyme Bewerbungen, also ohne Angaben zum Namen, zum Geschlecht, zur Herkunft und zum Alter. Auch ein Foto sollte selbstverständlich nicht verlangt werden. Auf diese Weise gelingt es, neue Teammitglieder allein auf Basis ihrer Qualifikationen und Erfahrung zu finden.

Mentorenprogramm

Das Förderprogramm dient in erster Linie dazu, mithilfe von Mentor/innen einen regelmäßigen Erfahrungsaustausch und eine gegenseitige Unterstützung für Mitarbeitende mit besonderen Herausforderungen und für mehr Vielfalt zu schaffen. Die Mentoren sind dabei erfahrene Personen aus dem Unternehmen und begleiten die Mitarbeitenden im Eins-zu-Eins-Austausch oder Gruppenaustausch für einen zuvor definierten Zeitraum.

Religionen

Unterschiedliche Religionen spielen vor dem Gesamtthema „kultureller Hintergrund“ eine große Rolle. Schon durch die christlichen Kirchen und der Orthodoxie gibt es eine große Vielfalt, die sich im Umgang miteinander widerspiegelt. Lässt man sich auf den Grundgedanken ein, dass alle Religionen eine Achtung vor dem Nächsten beinhaltet, macht dies den Umgang miteinander leichter. Ein Ansatzpunkt ist es hier beispielsweise, einen islamischen Gebetsraum zu etablieren.

Lebensmodelle

Unterschiedliche Formen der Lebensgemeinschaften bringen unterschiedliche Bedürfnisse an lebensadaptierten Arbeitsmodellen mit sich, auf die im Rahmen eines flexiblen Personalmanagements eingegangen werden kann.  Ein barrierefreier Arbeitsplatz ist für Menschen mit körperlichen oder geistigen Einschränkungen besonders wichtig.

Sprach-und Verständigungsprobleme

Sofern neue Mitarbeiter aus dem Ausland, vor allem für die Pflege eingestellt werden, sollte man der Tatsache Rechnung tragen, dass Einarbeitungsprozesse aufgrund inhaltlicher und sprachlicher Anpassung oft länger dauern als übliche Einarbeitungsphasen. Das stellt für bereits vorhandene Mitarbeitende oft eine Mehrbelastung dar. Daher ist es ratsam, dass das Personalmanagement darauf achtet, dass nicht zu viele neue Mitarbeiter gleichzeitig auf einer Station eingesetzt werden.

Interkulturelle Missverständnisse

Akzeptanz und Toleranz entsteht oft dadurch, wenn sich Mitarbeitende näher kennen lernen. Ein Ansatzpunkt ist hier, Mitarbeitende mit ihrer Lebensgeschichte in der Mitarbeiterzeitung oder im Intranet vorzustellen.

Marketing

Hier ist die Spielwiese besonders groß: Social Media Kampagnen, eine gehisste Regenbogenfahne zum Diversity-Tag, gemeinsame Kulturfeste oder Kochabende, an denen Mitarbeitende ihre Lieblingsrezepte aus dem Heimatland vorstellen. Die entsprechenden Projekte bringen die Diversität und das Wir-Gefühl eines Gesundheitsunternehmens auf besondere Weise zum Ausdruck.

Gelebte Diversität verändert den Führungsalltag

Diversität zeichnet sich dadurch aus, dass individuelle Verhaltenstendenzen der Mitarbeitenden erkannt, respektiert und für den gemeinsamen Erfolg des Teams genutzt werden können. Basis hierfür ist das gegenseitige Verständnis untereinander- das Verstehen und akzeptieren von Verhalten. Wenn die individuellen Ausprägungen der Mitarbeitenden ausgewogen im Team verteilt sind, können sich einzelne Stärken und Schwächen optimal ergänzen und ausgleichen. Insbesondere im Umgang mit Patient*innen und Angehörigen ist es hilfreich, auf unterschiedliche Charaktere im Team zurückgreifen zu können. Somit kann die Rollenverteilung im Team nach den individuellen Stärken der einzelnen Mitarbeitenden erfolgen.

Heterogene Teams fördern und führen

Ein heterogenes Team nicht nur zu fördern, sondern auch zu führen und zu stärken, ist für jede Führungskraft anspruchsvoll. Während sich einzelne Teammitgliedermehr Kommunikation und Interaktion wünschen, schätzen andere ruhiges und distanzierteres Arbeiten. Es muss also zunächst eine Kultur der gegenseitigen Wertschätzung etabliert werden, in denen das Team eine Offenheit und Sensibilität für die unterschiedlichen Persönlichkeiten entwickelt. Hierbei kann das DiSG®-Persönlichkeitsmodell unterstützen. Mit diesem personaldiagnostischen Instrument lässt sich feststellen, welches Verhalten oder welche Motivatoren Mitarbeitende besitzen. Die Grundannahme des Modells ist, dass sich eine heterogene Gruppe am Arbeitsplatz durch die vierunterschiedlichen Verhaltenstendenzen „DIREKT“, „INITIATIV“, „STETIG“ und „GEWISSENHAFT“ beschreiben lässt. (s. Abb. 2). Für eine effektive Zusammenarbeit ist jeder Arbeitsstil für das Team wichtig.

Durch die Erarbeitung des persönlichen Stils in die vier Verhaltenstendenzen, reflektieren Mitarbeitende in effektiven Eins-zu-Eins-Workshops ihre Verhaltensweisen und die der Kollegen. Durch das Kennenlernen der eigenen Verhaltenstendenzen werden mit den Mitarbeitern gemeinsame Strategien entwickelt, um besser miteinander zu arbeiten oder führen zu können. Die Ergebnisse aus den Workshops sind sofort spürbar. Das Verständnis füreinander wird geschärft und das Wir-Gefühl gesteigert. Es entsteht eine nachhaltig verbesserte Kommunikation mit effizienten Teamergebnissen sowie einem stringenteren Führungsverhalten.

von Daniela Baum